Evaluación 360 grados: descarga gratis plantilla de Excel

5 de junio, 2023

¿En qué piensas cuando oyes hablar de la evaluación de desempeño o de la evaluación 360? Es probable que a tu mente venga la imagen de un documento que los trabajadores reciben una o dos veces al año.

Este documento sirve para que la empresa determine el rendimiento de cada colaborador.

Cuando el resultado es positivo, el trabajador puede recibir algún tipo de recompensa (bonos, premios, ascensos). Si la valoración es deficiente, el empleado revisa con sus superiores su evolución y su nivel de compromiso.

Los métodos de evaluación de desempeño existen desde hace mucho tiempo. Pero este tipo de dinámica se queda corta ante el potencial que puede tener si lo soportamos con tecnología.

Si podemos tener acceso a un proceso de evaluación con las herramientas adecuadas podemos desplegar esta actividad de manera permanente.

Con ello podemos aplicar la evaluación 360, que es la más completa. Y gestionar un proceso continuo donde la mejora en el crecimiento de las personas sea el fin principal.

Evolución en la evaluación de desempeño

La revolución industrial vino a cambiar la manera en que se movían las economías. Con la adopción de las maquinarias, las empresas empezaron a medir su capacidad de producción. También deseaban medir el rendimiento de sus trabajadores, pero no tenían un método.

El primer proceso de evaluación laboral del que se tiene constancia se realizó a principios del siglo XIX. Fue en una fábrica de New Lanark, Escocia  y la realizó el empresario Robert Owen.

El objetivo de dicho proceso era medir el rendimiento diario de los obreros de dicha fábrica. Cada obrero tenía un libro en el cual sus respectivos supervisores le anotaban sus comentarios diarios acerca de su rendimiento. El nivel de desempeño se identificaba mediante colores.

A partir de ese primer esfuerzo, las técnicas de evaluación fueron mejorando. Durante todo el siglo XX se fueron probando nuevos métodos de evaluación de desempeño laboral.

Las empresas comenzaron a medir no sólo los resultados del desempeño. También evaluaron competencias y habilidades requeridas para desempeñar sus puestos.

En la actualidad, los métodos de evaluación de desempeño han tenido que modificarse para ajustarse a las necesidades de las empresas. En un nuevo contexto se requiere no sólo generar indicadores de desempeño, sino sistemas que permitan el crecimiento profesional.

La tecnología en la evaluación 360

El uso de la tecnología ha permitido incorporar aspectos que facilitan la formación y aprendizaje de los colaboradores. También permiten procesos de evaluación que son más detallados y complejos como la evaluación 360º.

Por ejemplo, el uso de estas herramientas permite que las evaluaciones se realicen online con empleados en cualquier parte del mundo. Los procesos se vuelven homogéneos y facilitan la identificación del talento más valioso.

Con ello, el proceso puede hacerse de manera continua a través del tiempo.

¿Qué es la evaluación de desempeño 360? 

Dentro de los diferentes métodos de evaluación de desempeño se encuentra la evaluación 360. Esta evaluación consiste en una retro alimentación que se genera a partir de la opinión de las diferentes personas con quienes interactúa el trabajador.

Se llama 360 grados porque se incluye:

• La autoevaluación de la persona en cuestión.
• Las evaluaciones de su jefe inmediato, de sus compañeros de trabajo o iguales.
• Más las evaluaciones de los clientes o proveedores.

Es esta variedad de opiniones lo que hace a la evaluación 360º una experiencia muy enriquecedora.

Recordemos que una evaluación 360 no es un instrumento que ayude a evaluar el cumplimiento de objetivos y resultados. Más bien se trata de una herramienta que mide competencias profesionales y personales.

¿Qué se mide con la evaluación 360?

Como te acabamos de mencionar, la evaluación 360 se centra en medir las competencias de una persona. Podemos definir una competencia como la capacidad que tiene alguien en cierta área personal o profesional para desempeñar su puesto.

Entre las competencias que se evalúan con mayor frecuencia se encuentran:

• Liderazgo: saber delegar, sentido de la responsabilidad, toma de riesgos y dar motivación.
• Comunicación: ser asertivo, saber escuchar, presentación oral y escrita.
• Trabajo en equipo: participación, integración, aceptación de ideas y reconocimiento.
• Organización: cumplir con las responsabilidades y toma de notas.
• Solución de problemas: análisis de causas, flexibilidad al cambio y manejo de emociones, entre otras.
• Enfoque al cliente: generar confianza, procurar la satisfacción, y entender las necesidades.
• Administración del tiempo: saber priorizar actividades, complementar  tareas y uso eficiente de los recursos.
• Valores personales: respeto, presentación física, ética, entre otras.
• Valores organizacionales: lealtad a la empresa y alineación con los valores de la empresa.
• Mejora continua: adaptación al cambio, apertura a nuevas ideas, creatividad e innovación, entre otras.
• Pensamiento estratégico: comprender las implicaciones de sus decisiones, determinar objetivos y tener visión.
• Enfoque a resultados: reconocimiento de oportunidades, estándar de desempeño e interés por el cumplimiento de metas.

¿Cómo se realiza una evaluación 360?

Una evaluación 360, también conocida como retro alimentación 360 es un proceso de evaluación que recopila información sobre el desempeño de una persona de múltiples fuentes, como:

• Superiores.
• Compañeros de trabajo.
• Subordinados.
• En algunos casos, clientes externos.

A continuación, te explicamos cómo se realiza este tipo de evaluación:

1. Definir los criterios de evaluación. Estos criterios deben ser claros, relevantes para el trabajo y alineados con los objetivos organizacionales.
2. Seleccionar a los evaluadores.Es fundamental garantizar que los evaluadores sean seleccionados de manera imparcial y que tengan una perspectiva significativa del desempeño del individuo.
3. Diseñar el cuestionario. Se utilizará para recopilar la retro alimentación de los evaluadores. El cuestionario puede incluir preguntas abiertas o de opción múltiple relacionadas con los criterios de evaluación previamente definidos.
4. Recopilar la retro alimentación. Se distribuye el cuestionario a los evaluadores seleccionados y se les solicita que proporcionen su retroalimentación sobre el desempeño del individuo. Esto se puede realizar de forma anónima para fomentar la honestidad y la objetividad en las respuestas.
5. Analizar los resultados. Es hora de identificar patrones y tendencias en el desempeño del individuo. Esto puede implicar la elaboración de informes individuales para cada evaluador y/o la consolidación de los resultados en un informe general.

6. Proporcionar retro alimentación. Esto puede incluir una reunión o sesión en la que se discuten los puntos fuertes y áreas de mejora identificadas, y se establecen objetivos de desarrollo.

7. Desarrollo y seguimiento: Es importante realizar un seguimiento regular para evaluar el progreso y realizar ajustes si es necesario.

¿Quién realiza la evaluación de desempeño 360?

La evaluación de desempeño 360 es típicamente administrada por el departamento de recursos humanos de una organización o por profesionales de desarrollo organizacional. Sin embargo, también es posible que se contrate a consultores externos especializados en evaluaciones 360 para llevar a cabo el proceso.

El departamento de recursos humanos u otros profesionales designados son responsables de coordinar y gestionar el proceso de evaluación. Esto incluye la selección de los evaluadores, la recopilación de la retro alimentación, el análisis de los resultados y la comunicación del feedback a los empleados evaluados.

En algunos casos, especialmente en organizaciones más pequeñas o en equipos específicos, es posible que se realice evaluación 360 de forma autónoma, donde los propios miembros del equipo se evalúan entre sí.

En este caso, no se requiere necesariamente la intervención del departamento de recursos humanos, pero es importante que exista un acuerdo mutuo y un proceso claro establecido para llevar a cabo la evaluación.

Independientemente de quién realice la evaluación 360, es esencial que el proceso sea confidencial, objetivo y se lleve a cabo con transparencia y equidad para garantizar la validez de los resultados y promover un ambiente de desarrollo y crecimiento para los empleados evaluados.

Pasos para implementar la evaluación 360

A continuación, te vamos a mencionar los pasos que debes seguir para implementar una evaluación 360 en tu empresa:

1. Planifica tu evaluación 360

Debes definir a qué personas o puestos se va a evaluar. También define quiénes serán los evaluadores de cada puesto. Es conveniente que cada colaborador cuente con al menos 7 a 10 evaluadores.

2. Selecciona las competencias a evaluar

El diseño del cuestionario de la evaluación 360 es un paso relevante para tu evaluación de desempeño. Debes emplear preguntas bien elaboradas y analizadas.

Define las áreas de competencia para cada puesto. Por último, define la escala de evaluación que emplearás.

Puedes tomar como base esta plantilla para evaluación de desempeño que te compartimos aquí.

3. Realiza una campaña de promoción

Es necesario que comuniques a todo el equipo lo que se va a hacer. Involucrar al personal es otro factor clave para el éxito de tu medición. Es importante que conozcan que el objetivo de la evaluación es la mejora continua de su persona.

4. Evaluar

Tienes que hacer llegar los cuestionarios a los evaluadores y recabar la información. Una vez que se cuenta con toda la información, se deben tabular los datos para analizarlos y generar conclusiones.

5. Brindar un feedback

La evaluación 360 no debe terminar con la generación de indicadores de desempeño. Ahora toca reunirse con el trabajador e informarle de los resultados.

Además, se debe generar un plan de desarrollo para cada trabajador. En común acuerdo con él, deberán definirse acciones concretas a realizar para mejorar los aspectos débiles de sus competencias.

6. Repetición continua

Para que el método de evaluación se convierta en un sistema de mejora continua deberá repetirse. Las repeticiones deben hacerse a periodos constantes que permitan madurar las acciones de mejora y evaluarlas.

5 ventajas de una evaluación de desempeño 360

La evaluación de desempeño 360 ofrece varias ventajas para las organizaciones y los empleados. Aquí hay cinco ventajas clave:

Perspectiva integral

La evaluación de desempeño 360 recopila retro alimentación de diversas fuentes, como superiores, compañeros de trabajo, subordinados y clientes externos.

Esto proporciona una perspectiva más completa del desempeño de un individuo en comparación con una evaluación tradicional realizada solo por un superior directo. Permite obtener una visión más equilibrada y objetiva del rendimiento y las habilidades de la persona evaluada.

Identificación de fortalezas  y áreas de mejora

Al involucrar a múltiples evaluadores, la evaluación 360 puede revelar tanto las fortalezas como las áreas de mejora del individuo evaluado de una manera más completa.

Esto ayuda a los empleados a comprender mejor sus habilidades y competencias, así como a identificar áreas en las que pueden enfocarse para mejorar su rendimiento y crecimiento profesional.

Retro alimentación más específica y constructiva

La evaluación 360 brinda una retro alimentación más detallada y específica sobre el desempeño del individuo. Los evaluadores pueden proporcionar comentarios específicos sobre las competencias y comportamientos observados, lo que permite al empleado entender claramente cómo su desempeño afecta a los demás y cómo pueden mejorar en áreas específicas.

Desarrollo personal y profesional

La evaluación de desempeño 360 se centra en el desarrollo del individuo evaluado. Al identificar las fortalezas y áreas de mejora, los empleados pueden establecer metas de desarrollo específicas y trabajar en el mejoramiento de habilidades y competencias clave. Esto fomenta el crecimiento personal y profesional, y contribuye al desarrollo a largo plazo del empleado.

Mejora del trabajo en equipo y la colaboración

Al incluir la retroalimentación de compañeros de trabajo y subordinados, la evaluación 360 promueve la comunicación y el trabajo en equipo dentro de la organización.

Los empleados pueden comprender cómo su comportamiento y desempeño impactan a otros, lo que fomenta la colaboración, la empatía y la construcción de relaciones más sólidas en el entorno laboral.

Ejemplo de evaluación 360 en Google

Una empresa conocida que ha implementado con éxito la evaluación 360 es Google. Google utiliza una metodología de evaluación llamada «Objetivos y principales resultados» (OKR, por sus siglas en inglés) para evaluar el desempeño de sus empleados.

El proceso de evaluación 360 en Google con la metodología OKR se desarrolla de la siguiente manera:

1. Establecimiento de los objetivos: Al comienzo del período de evaluación, los empleados y sus superiores definen los objetivos clave que el empleado debe lograr durante ese período. Estos objetivos deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo.

2. Autoevaluación: Los empleados realizan una autoevaluación en la que reflexionan sobre su propio desempeño y cómo han trabajado para alcanzar los objetivos establecidos. Evalúan su progreso y presentan ejemplos concretos de cómo han contribuido al éxito de la empresa.

3. Evaluación de los compañeros: Los empleados también son evaluados por sus compañeros de trabajo, quienes proporcionan retroalimentación sobre cómo han observado que el empleado ha trabajado para lograr los objetivos establecidos y cómo su desempeño ha afectado al equipo.

4. Evaluación de los superiores: Los superiores directos de los empleados también evalúan su desempeño y proporcionan retroalimentación sobre cómo han contribuido al logro de los objetivos, así como sobre sus fortalezas y áreas de mejora.

5. Retro alimentación y discusión: Los empleados se reúnen con sus superiores para discutir los resultados de la evaluación 360. Durante estas reuniones, se revisan los logros, se brinda retroalimentación y se establecen nuevas metas para el próximo período.

La evaluación 360 basada en la metodología OKR de Google permite una retroalimentación completa y equilibrada al involucrar a los empleados, sus compañeros y sus superiores directos. Esto promueve la transparencia, el aprendizaje continuo y el crecimiento profesional dentro de la organización.

Necesidad de una herramienta digital

Como habrás podido imaginarte, las herramientas tecnológicas pueden facilitar cada paso que acabamos de revisar. Por ejemplo, puedes obtener ayuda para diseñar los cuestionarios o para repartir los mismos a las personas que van a evaluar.

Sin embargo, hay acciones en donde sin la ayuda de un programa especializado, la tarea se vuelve muy compleja. Imagina procesar 7 cuestionarios promedio por el número de trabajadores de tu empresa. La tarea de vuelve compleja, ¿no crees?

Además, cuando se genera el feedback, se deben levantar reportes que quedan registrados para dar seguimiento a los acuerdos. Y ahora, todo el proceso repítelo varias veces al año.

Por ello, la recomendación no podría ser más contundente. Si lo que buscas es que la evaluación de desempeño se convierta en un proceso de mejora continua, debes respaldarte con el uso de la tecnología.

Sesame HR: potencia tu crecimiento con evaluación de desempeño

Sesame HR es un software especializado en Recursos Humanos. Cuenta con diversas funcionalidades para gestionar el talento humano de las organizaciones. Una de las funciones más interesantes es la dirigida a facilitar las evaluaciones de desempeño.

De entrada Sesame HR te va a facilitar que realices cuestionarios ya que cuenta con plantillas pre definidas. Estas también se pueden personalizar. O puedes diseñar los tuyos propios a partir de plantillas, como la que te compartimos en este artículo.

Puedes programar el envío de los cuestionarios y notificar a los responsables de cada acción del proceso.

Al terminar de recabar la información, el software analiza los resultados y genera reportes con los resultados de cada colaborador. Los resultados se pueden ver en un formato de organigrama y con colores para hacerlo intuitivo.

Con Sesame HR también puedes  gestionar las reuniones de feedback, llevando el registro de cuántas se programaron y cuáles ya se realizaron. Los acuerdos o comentarios se pueden guardar en la misma plataforma dejando evidencia de los mismos para su seguimiento posterior.

Si quieres profundizar a detalle en temas de la evaluación de desempeño y otros sobre el área de Recursos Humanos, te invitamos a entrar al área de Recursos de Sesame HR. Podrás encontrar material interesante para tu crecimiento profesional.