Artículo 74: los días de descanso obligatorio en México según la LFT

4 de junio, 2021

Existen ciertos días de descanso obligatorio en México, según la Ley Federal del Trabajo. Es decir, días en los que ningún trabajador debe de laborar y que consta en  su contrario de trabajo. Si vas a hacer que tus colaboradores trabajen en estas fechas, hay reglas que tienes que cumplir.

La historia de la Ley Federal del Trabajo

Esta ley es, entre comillas, reciente. Antes de su existencia, en 1870, Benito Juárez dictaminó los códigos que regirían al trabajo en todo el país. Tiempo después, se promulgó la constitución política actual, la de 1917, y que incluía el artículo 123 donde mencionaba que todos tienen derecho al trabajo.

No fue sino hasta el 28 agosto de 1931 que la Ley Federal del Trabajo fue publicada. Y contaba con casi 700 artículos. Esta primera versión se mantuvo vigente hasta 1970, cuando fue reformada.

A día de hoy, esta ley cuenta con más de 1,000 artículos publicados. Y entre ellos se encuentra el artículo 74.

Días de descanso obligatorio en México especificados en el artículo 74

En el título tercero, capítulo III, se encuentran todos los artículos relacionados con los días de descanso de los trabajadores. En el artículo 74 se especifican cuáles son los días de descanso obligatorio en México:

• El primero de enero, por año nuevo.
• El primer lunes de febrero, conmemorando al 5 de febrero, el día de la Constitución Mexicana.
• El tercer lunes de marzo, conmemorando al 21 de marzo, por el natalicio de Benito Juárez.
• El día del trabajo, primero de mayo.
• El 16 de septiembre, día de la Independencia.
• El tercer lunes de noviembre por el 20 de noviembre, día de la Revolución Mexicana.
• El primero de diciembre cada 6 años. Esto es, cada vez que el país transmite el poder ejecutivo federal.
• Navidad, 25 de diciembre.
• Todos los días determinados por las leyes federales y locales electorales, durante la jornada electoral.

Algo a destacar es que México es uno de los países de la OCDE (Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos) que menos días de descanso otorga a sus trabajadores. Tan solo brinda 9 días de descanso al año, mientras que países como Alemania o Francia dan más de 30.

Además, aparte de los días de descanso obligatorios, existen otros opcionales, que son:

• Jueves Santo.
• Viernes Santo.
• Domingo de Resurrección.
• La Batalla de Puebla (5 de mayo).
• Día de la Madre (10 de mayo).
• Día del Padre (Tercer domingo de junio).
• Día de Muertos (1 de noviembre).
• Día de la Virgen de Guadalupe (12 de diciembre).
• Nochebuena (24 de diciembre).

¿Qué pasa si un trabajador labora en uno de los días de descanso obligatorio en México?

El patrón puede pedirle a un empleado que vaya a trabajar en un día de descanso obligatorio. Sin embargo, si un trabajador labora en uno de estos días, debe de recibir el doble de su salario diario, aparte de su salario diario normal; es decir, el triple.

Por ejemplo, si una persona gana 1,000 pesos al día, y trabaja en uno de los días estipulados en el artículo 74, tiene que recibir 3,000 pesos.

Si el patrón decide no cumplir con esto, los colaboradores pueden quejarse con las autoridades correspondientes. El patrón puede recibir una multa que va desde 250 a 5,000 veces la UMA.

En México, UMA son las siglas de Unidad de Medida y Actualización. Este parámetro es una referencia económica, parecida al salario mínimo. Su valor varía dependiendo de cada año, y es el INEGI quien se encarga de reportarlo.

En 2021, la UMA tiene un valor de 89.62 pesos. Esto quiere decir que, si un patrón es multado por 250 veces el valor de la UMA, tendrá que pagar 22,405 pesos.

Si vas a hacer que tus colaboradores laboren en un día de descanso obligatorio, ten en cuenta toda esta información. Y también sé consciente de que no otorgar días de descanso puede generar estrés o descontento, y empeorar el ambiente laboral.

Ricardo López

HR Payroll Specialist en Sesame HR | Web | + posts

Ricardo López ha forjado una carrera sólida en el ámbito de recursos humanos, destacándose en la administración de nóminas, gestión de relaciones laborales, y asesoramiento en el área de empleo.

Con una experiencia de más de 10 años, ha desarrollado una habilidad probada en la administración de beneficios, la documentación de recursos humanos, y la orientación laboral, Ricardo sigue contribuyendo al desarrollo eficiente y humano de las organizaciones en las que trabaja.

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