4 de febrero, 2025

Cuando se habla de trabajo, la ley más importante es la Ley Federal del Trabajo. En ella se detallan varias normas que tanto patrones como colaboradores deben de cumplir.

Uno de sus artículos, el número 47, habla sobre los casos en los que el patrón puede despedir a un empleado de forma justificada.

Historia de la Ley Federal del Trabajo

La Ley Federal del Trabajo (LFT) tiene sus raíces en la Constitución de 1917, donde el Artículo 123 estableció por primera vez derechos laborales fundamentales como la jornada de 8 horas, el salario mínimo y el derecho a huelga.

En 1931, se promulgó la primera Ley Federal del Trabajo para regular estos derechos, incluyendo la protección contra despidos injustificados y la creación de la Junta de Conciliación y Arbitraje.

A lo largo del tiempo, ha sido reformada varias veces para mejorar la seguridad laboral, la equidad salarial y la regulación del empleo. Las reformas más recientes (2012, 2019 y 2021) han abordado temas como el outsourcing, la libertad sindical y el teletrabajo.

Hoy en día, la LFT sigue evolucionando para adaptarse a las nuevas condiciones laborales y garantizar mejores derechos a los colaboradores en México.

Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo

Este artículo se encuentra en el Título primero, capítulo IV de la Ley Federal del Trabajo: Rescisión de las relaciones de trabajo.

Algunas de las principales causas de despido justificadas según este artículo son:

Engaño al ser contratado, presentando certificados falsos o referencias falsas.
Falta de probidad u honradez, como el robo o fraude dentro de la empresa.
Violencia o malos tratos hacia el empleador, compañeros o clientes.
Dañar intencionalmente los bienes de la empresa o por negligencia grave.
Comprometer la seguridad del lugar de trabajo al incumplir normas de seguridad e higiene.
Ausencias injustificadas por más de tres días en un período de 30 días.
Revelación de secretos industriales o comerciales, afectando los intereses de la empresa.
Desobediencia grave, cuando se niega a cumplir instrucciones sin causa justificada.
Negarse a adoptar medidas preventivas en caso de riesgos de salud o seguridad.
Acudir al trabajo bajo los efectos del alcohol o drogas, salvo prescripción médica.

Para que el despido sea válido, el empleador debe notificar por escrito al colaborador la causa de rescisión y presentarla ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Procedimiento para realizar un despido

El despido de un empleado debe realizarse siguiendo un proceso específico para garantizar que sea legal y justo tanto para el empleador como para el colaborador.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece una serie de pasos y requisitos que deben cumplirse para evitar conflictos laborales y posibles demandas por despido injustificado.

1. Causas justificadas del despido

Antes de proceder con un despido, es necesario que existan causas justificadas según el Artículo 47 de la LFT, como faltas graves, deshonestidad, violación de normas de seguridad, entre otras. Si no hay una causa legalmente válida, el despido podría considerarse injustificado.

2. Notificación por escrito

El empleador debe informar al colaborador, por escrito, las razones del despido. Esto puede hacerse de manera formal en una carta de despido, la cual debe entregarse en mano o enviarse a través de los medios legales adecuados. La carta debe especificar la causa y, en algunos casos, la fecha en que la decisión entra en vigor.

3. Liquidación y finiquito

Si el despido es procedente, el empleador está obligado a pagar las prestaciones correspondientes al empleado, como vacaciones no disfrutadas, aguinaldo proporcional y, si corresponde, indemnización por despido en caso de que no haya justificación suficiente para el despido (despido injustificado). Estos pagos se deben realizar de manera puntual y transparente.

4. Entrevista de salida

En algunos casos, es recomendable que el empleador realice una entrevista de salida para conocer las razones del empleado para dejar la empresa o para mejorar aspectos internos de la organización. Aunque no es un requisito legal, esta práctica puede mejorar las relaciones laborales en el futuro.

5. Acudir a la Junta de Conciliación y Arbitraje

Si el empleado considera que el despido es injustificado, tiene el derecho de presentar una demanda ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.

En este caso, el empleador debe estar preparado para demostrar que el despido se realizó bajo causas legales y con el debido procedimiento.

Tipos de despido laboral en México

En México, existen principalmente dos tipos de despido laboral:

1. Despido justificado

Ocurre cuando el empleador tiene causas legales para despedir al empleado, sin necesidad de pagar indemnización. Algunas razones incluyen:

Faltas graves de probidad (como robo o fraude).
Violencia o malos tratos hacia el empleador o compañeros.
Desobediencia o ausencias injustificadas.

2. Despido injustificado

Sucede cuando no hay una causa válida o no se sigue el procedimiento adecuado. El empleado tiene derecho a recibir indemnización y, en algunos casos, ser reinstalado en su puesto.

3. Nulo

Es cuando el despido es discriminatorio o vulnera derechos humanos, como despedir a una mujer embarazada o a un colaborador por afiliarse a un sindicato.

En estos casos, el despido debe ser anulado y el trabajador debe ser reinstalado con el pago de salarios caídos.

Cómo te ayuda Sesame en un proceso de despido laboral

Si estás pasando por un proceso de despido que crees que puede finalizar en malos términos, es necesario que como empleador, demuestres los motivos por los que se realiza el despido.

En el caso de las faltas injustificadas, el artículo 784 de la LFT dice que el patrón está obligado a conservar de manera digital o física los reportes del control de asistencias y faltas del colaborador.

Además, el artículo 804 de la Ley Federal del Trabajo dice que el patrón está obligado a:

Guardar recibos de nómina.
Controles de asistencia.
Vacaciones de un año después de haberse dado la separación del empleado de la empresa.

Todas estas normativas las puedes cumplir con el software de Recursos Humanos de Sesame, si quieres saber más, solicita una prueba gratuita.

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Cristina Martin

People and Talent Director en Sesame HR | Web | + posts

Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH

Specialties: Selección de Personal, Gestión de la Formación, Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales, Gestión del absentismo, Administración de RRHH, Asistencia a Dirección.