Reclutamiento y selección
Selección por competencias: mejores tips y errores a evitar en compañías grandes
En la selección por competencias puedes apoyarte en soluciones digitales dirigidas a empresas de 100 o más empleados. Evita errores.
Reclutamiento y selección
En la selección por competencias puedes apoyarte en soluciones digitales dirigidas a empresas de 100 o más empleados. Evita errores.
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Estrella Ponce de León
HR Consultant
23 de febrero, 2024
En la actualidad, muchas compañías medianas y grandes implementan la selección por competencias, para captar a los candidatos ideales.
Sin embargo, adoptar un enfoque de selección por competencias conlleva desafíos.
En este artículo, compartiremos prácticas recomendadas para optimizar el sistema de reclutamiento y selección para plantillas de 100 o más empleados.
Como líder de RR. HH., te dejamos esta información valiosa para guiar a tu organización en la selección por competencias.
Para seleccionar candidatos idóneos, es necesario definir con claridad las competencias clave para el puesto.
Esto permitirá evaluar a los candidatos en función de habilidades medibles en lugar de factores subjetivos.
Una vez definidas las competencias, asegúrate de comunicarlas a todo el equipo de selección. Así se empieza a mejorar el reclutamiento para una empresa.
Los entrevistadores deben estar capacitados para evaluar las competencias de los candidatos de manera objetiva.
Deben hacer preguntas conductuales para determinar si el candidato posee las competencias requeridas.
La capacitación de los entrevistadores es fundamental para la calidad y coherencia del proceso.
Incorpora pruebas de habilidades y evaluaciones por competencias estandarizadas, como los assessment centers.
Estas herramientas minimizan la subjetividad y permiten medir de manera fiable si los candidatos poseen las competencias requeridas para el puesto.
Las entrevistas por competencias, basadas en el método STAR, son muy útiles para evaluar experiencias reales donde los candidatos hayan aplicado determinadas competencias.
Pídales que describan:
Una vez implementado el modelo de selección por competencias, es importante monitorearlo y realizar mejoras continuas.
Analiza si las herramientas de evaluación son efectivas, si los candidatos elegidos sí poseen las competencias requeridas y qué puede mejorarse.
La revisión constante es clave para optimizar el proceso.
Veamos un poco del aspecto tecnológico, que debe ser el aliado de los especialistas de RR. HH. en la actualidad.
Soluciones como el CRM de reclutamiento o software ATS son apoyos especializados. Pero veamos qué más te puede servir.
Antes de comenzar la selección por competencias, debes definir los conocimientos, habilidades y actitudes que un candidato necesita para desempeñarse en el rol.
Puedes utilizar competencias genéricas ya definidas o crear las propias de tu organización.
Una vez identificadas, descríbelas bien para que los reclutadores puedan evaluarlas de forma objetiva en los candidatos.
Existen software de reclutamiento como Sesame HR que permiten crear y administrar un diccionario de competencias. Y luego aplicarlo en la selección por competencias.
Con estas herramientas, los reclutadores podrán:
Para que un proceso de selección por competencias sea efectivo, los reclutadores deben estar capacitados, ¿en qué? Veamos:
Una vez implementado el proceso, evalúa con una periodicidad su efectividad.
Revisa si los candidatos seleccionados poseen realmente las competencias requeridas y si están teniendo un buen desempeño en sus puestos.
Ten en cuenta los siguientes puntos para no afectar la selección por competencias:
Las empresas grandes reciben cientos de postulaciones para una misma vacante. Por eso es clave que los entrevistadores sean lo más objetivos posible durante el proceso de selección.
De lo contrario, se corre el riesgo de favorecer a algunos candidatos, descartando talentos valiosos.
Es recomendable utilizar una guía de entrevista estandarizada para todos los postulantes y evaluarlos con los mismos criterios.
Si no se tienen claras las competencias técnicas y blandas requeridas para un cargo, será difícil identificar a los candidatos idóneos.
Se sugiere crear perfiles de puesto detallados, que especifiquen:
Los procesos de reclutamiento en compañías grandes suelen ser engorrosos y lentos.
Es importante simplificarlos y agilizarlos, por ejemplo:
De lo contrario, se corre el riesgo de perder candidatos valiosos en el camino, quienes aceptarán otras ofertas laborales mientras se encuentran “atrapados” en la burocracia de la empresa.
Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH
Specialties: Selección de Personal, Gestión de la Formación, Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales, Gestión del absentismo, Administración de RRHH, Asistencia a Dirección.