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Reclutamiento interno y externo: ventajas y desventajas
El reclutamiento y externo cumplen funciones específicas, según la situación de la empresa. Te explicamos cómo aplicarlos.
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Anjolly Capponi
HR Consultant
9 de marzo, 2023
Como profesional de RR. HH., una de las funciones más importantes a desempeñar es la contratación. Para lograrla, es necesario aplicar reclutamiento interno y externo.
El reclutamiento interno implica buscar candidatos dentro de la organización, para cubrir puestos vacantes. Mientras que la contratación externa implica buscar candidatos fuera de la organización.
¿Cuál crees que es más importante entre los procesos de reclutamiento de personal? ¿El interno o el externo?
En este artículo te vamos a contar que ambos son importantes, y cómo se usan según la situación específica. Verás que aspectos como la evaluación de desempeño 360 cobran mucha importancia de incluso en la gestión de Recursos Humanos.
Quédate leyendo y veamos este apasionante tema.
Diferencias entre el reclutamiento interno y externo
Primero vamos a distinguir entre reclutamiento interno y externo. El reclutamiento interno implica buscar candidatos dentro de la organización para cubrir puestos vacantes. Esto se puede hacer a través de anuncios de trabajo, referencias de empleados, o mediante la búsqueda a través de la bases de datos de empleados.
La contratación externa implica buscar candidatos fuera de la organización. Por ejemplo, a través de portales de empleo, agencias de contratación o redes sociales.
El reclutamiento interno y externo, ambos, tienen sus ventajas y desventajas.
- La contratación interna puede ahorrar tiempo y dinero, ya que no tiene que gastar recursos en publicidad y selección de candidatos. Además, ya tienes el reporte de productividad de los candidatos internos, por lo que puedes decidir con mejor información.
- También ayuda a retener a los empleados con talento y a mejorar la moral, ya que los empleados ven oportunidades de progresar dentro de la organización.
- Por otro lado, puede conducir a una falta de diversidad y nuevas perspectivas dentro de la organización.
La contratación externa, por otra parte:
- Puede aportar nuevos talentos y nuevas perspectivas.
- Contribuye a aumentar la diversidad dentro de la organización.
- Pero, puede llevar más tiempo y ser más cara que la contratación interna.
Ventajas y desventajas de la contratación interna
Como ya se ha mencionado, la contratación interna tiene sus ventajas y sus inconvenientes. Entre las ventajas se incluyen:
Ahorra tiempo y dinero
La contratación interna puede ahorrar tiempo y dinero, ya que no hay que gastar recursos en publicidad y selección de candidatos. Dado que los candidatos internos ya están familiarizados con la organización, requieren menos formación e incorporación que los candidatos externos.
Mejora la retención de empleados
La contratación interna puede ayudar a retener a los empleados con talento y mejorar la moral, ya que los empleados ven oportunidades de progresar dentro de la organización. Esto puede aumentar la satisfacción laboral y la lealtad a la organización.
Aumenta el conocimiento de la organización
Los candidatos internos ya están familiarizados con la cultura, los valores y las políticas de la organización. También conocen bien los productos y servicios de la empresa. Esto puede facilitar la transición a un nuevo puesto.
Sin embargo, el reclutamiento interno también tiene algunas desventajas:
Falta de diversidad
La contratación interna puede conducir a una falta de diversidad y nuevas perspectivas dentro de la organización. Esto puede limitar la creatividad y la innovación, ya que es menos probable que los empleados desafíen el statu quo.
Reserva limitada de candidatos
El reclutamiento interno puede limitar la reserva de candidatos para un puesto. Esto puede ser un problema si no hay candidatos internos adecuados para un puesto concreto.
Política de oficina
La contratación interna puede dar lugar a políticas de oficina, ya que los empleados pueden sentir que se favorece a determinados candidatos en detrimento de otros. Esto puede provocar conflictos y resentimientos dentro de la organización.
Mejores prácticas para las funciones de reclutamiento interno
Para garantizar que sus funciones de reclutamiento interno sean eficaces, es importante seguir las mejores prácticas. Estas incluyen:
Definir con claridad la función
Antes de iniciar el proceso de contratación, es importante definir bien la función y las cualificaciones requeridas para el puesto.
Esto le ayudará a identificar a los candidatos adecuados y a asegurarse de que cuentan con las competencias y la experiencia necesarias.
Utilizar múltiples métodos de contratación
Para asegurarse de contar con un grupo diverso de candidatos, es importante utilizar varios métodos de contratación. Esto puede incluir anuncios de empleo, referencias de empleados y búsquedas en bases de datos de empleados.
Ofrecer oportunidades de desarrollo
Para animar a los empleados a permanecer en la organización y mejorar sus habilidades, es importante ofrecer oportunidades de desarrollo. Esto puede incluir formación, tutoría y entrenamiento.
Comunicar con eficacia
La comunicación eficaz es clave para el éxito del proceso de reclutamiento. Es importante mantener informados a los candidatos sobre el estado de su solicitud y proporcionarles retroalimentación siempre que sea posible.
Sigue un proceso de entrevista estructurado
Para asegurarte de contratar al mejor candidato para el puesto, es importante seguir un proceso de entrevista estructurado. Esto puede incluir hacer las mismas preguntas a todos los candidatos, utilizar preguntas basadas en el comportamiento y contar con varios entrevistadores.
Desarrollo de una estrategia eficaz de contratación interna
Para garantizar la eficacia de sus funciones de contratación interna, es importante desarrollar una estrategia. Esta estrategia debe incluir lo siguiente:
Identificar objetivos
Antes de desarrollar una estrategia, es importante identificar sus objetivos. Esto puede incluir mejorar la retención de los empleados, aumentar la diversidad dentro de la organización o cubrir pronto los puestos vacantes.
Evaluar tu actual proceso de reclutamiento
Para identificar áreas de mejora, es importante evaluar tu proceso de reclutamiento actual. Esto puede incluir la revisión de las descripciones de los puestos, el análisis de las métricas de contratación y la recopilación de opiniones de los empleados.
Desarrolla un plan
Basándose en objetivos y tu evaluación, elabora un plan para mejorar tus funciones de contratación interna. Este plan debe incluir acciones específicas, plazos y responsabilidades.
Implemente su plan
Una vez elaborado el plan, es importante aplicarlo. Esto puede implicar formar a los empleados sobre el nuevo proceso, actualizar las descripciones de los puestos o mejorar la comunicación con los candidatos.
Evalúa los resultados
Para asegurarte de que tu plan es eficaz, es importante evaluar los resultados. Esto puede incluir la revisión de métricas de contratación, la recopilación de comentarios de los candidatos y la evaluación del impacto en la retención y la diversidad de los empleados.
El papel de la tecnología en la contratación interna
La tecnología puede desempeñar un papel clave en la mejora de tus funciones de reclutamiento interno y externo. Algunas formas de utilizar la tecnología son las siguientes.
Sistemas de seguimiento de candidatos (ATS)
Un ATS puede ayudar a agilizar el proceso de contratación, automatizando tareas como la selección de currículos y la programación de entrevistas. Esto puede ahorrar tiempo y mejorar la experiencia del candidato.
En el mercado mexicano puedes contar, por ejemplo, con el software de Recursos Humanos de Sesame HR.
Programas de recomendación de empleados
La tecnología puede utilizarse para desarrollar y gestionar programas de recomendación de empleados. Esto puede ayudar a aumentar el número de referencias y garantizar que los empleados sean recompensados por sus esfuerzos.
Redes sociales
Las redes sociales pueden utilizarse para promocionar ofertas de empleo e interactuar con los candidatos. Esto puede ayudar a aumentar la visibilidad y atraer a un mayor número de candidatos.
Análisis de datos
La analítica de datos puede utilizarse para analizar las métricas de contratación e identificar áreas de mejora. Esto puede ayudar a mejorar la eficacia de su proceso de contratación.
Medición de la eficacia de la contratación interna
Para asegurarte de que tus funciones de contratación interna son eficaces, es importante medir. Algunas métricas que pueden utilizarse incluyen:
Time-to-Fill
El tiempo necesario para cubrir un puesto mide el tiempo que se tarda en cubrirlo. Puede utilizarse para evaluar la eficiencia de su proceso de contratación.
Coste por contratación
El coste por contratación mide el coste total de cubrir un puesto. Puede incluir los costes de publicidad, las primas por recomendación de empleados y los salarios de los reclutadores. Puede utilizarse para evaluar la rentabilidad de su proceso de contratación.
Índices de retención
Los índices de retención miden el porcentaje de empleados que permanecen en la organización durante un determinado periodo de tiempo. Puede utilizarse para evaluar la calidad de las contrataciones y la eficacia del proceso de contratación.
Métricas de diversidad
Las métricas de diversidad miden la diversidad de su plantilla. Puede incluir parámetros como el sexo, la raza y la edad. Puede utilizarse para evaluar la eficacia de sus iniciativas de diversidad y su proceso de contratación.
Importancia del reclutamiento interno y externo en la organización
Las funciones internas de reclutamiento de RR. HH. son importantes para el éxito de cualquier organización. Al promocionar desde dentro, las organizaciones pueden retener a los empleados con talento y mejorar la moral.
Sin embargo, es importante asegurarse de que tus funciones internas de contratación son eficaces, siguiendo las mejores prácticas, desarrollando una estrategia y midiendo su eficacia. De este modo, podrás asegurarte de que tu organización cuenta con el talento que necesita para seguir avanzando.
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Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH
Specialties: Selección de Personal, Gestión de la Formación, Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales, Gestión del absentismo, Administración de RRHH, Asistencia a Dirección.
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