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Qué es y cómo se realiza la retroalimentación laboral en las empresas
Descubre qué es la retroalimentación laboral en las empresas y cómo se realiza, además de cómo mejora la comunicación interna.
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Beto Villareal
HR Consultant
20 de diciembre, 2024
¿Sabías que el 65% de los empleados asegura que desearía recibir más retroalimentación laboral en sus lugares de trabajo? Esta cifra, reportada en un estudio de Gallup, refleja algo fundamental.
Cuando hablamos de retroalimentación laboral, no nos referimos únicamente a señalar errores o áreas de mejora. También implica reconocer logros, reforzar conductas positivas y establecer una comunicación interna abierta y honesta que permita a las personas crecer en su desempeño.
Pero ¿qué significa exactamente este término y cómo puede aplicarse de manera efectiva?
Qué es la retroalimentación laboral
La retroalimentación laboral es el proceso mediante el cual un líder, supervisor o compañero de equipo comunica a un empleado su percepción sobre su desempeño en el trabajo.
Esta práctica tiene como objetivo principal el desarrollo profesional del colaborador, ayudándolo a identificar sus fortalezas y áreas de mejora.
Uno de los aspectos clave de la retroalimentación es que no debe ser un acto esporádico ni reservado únicamente para situaciones críticas.
Por el contrario, la retroalimentación debe integrarse como un componente habitual dentro de la dinámica laboral. Cuando se realiza de manera adecuada, fomenta una cultura de aprendizaje continuo, fortalece la confianza entre los equipos y alinea a los empleados con los objetivos organizacionales.
Existen varios tipos de retroalimentación:
- Retroalimentación positiva: se enfoca en reconocer y reforzar las acciones, actitudes o resultados deseables de los empleados. Por ejemplo, felicitar a un colaborador por alcanzar una meta importante.
- Retroalimentación constructiva: tiene como objetivo señalar áreas de mejora de manera respetuosa y orientada al desarrollo.
- Retroalimentación correctiva: se utiliza en situaciones donde es necesario abordar comportamientos o resultados inadecuados. Este tipo de retroalimentación debe ser gestionado con tacto para evitar generar conflictos o una percepción negativa.
- Retroalimentación continua: ocurre de manera regular como parte del día a día en el trabajo. Este enfoque evita que los empleados reciban comentarios únicamente durante evaluaciones formales.
- Retroalimentación 360°: se caracteriza por involucrar múltiples fuentes de observación, como compañeros de equipo, subordinados y supervisores.
Entender los diferentes tipos de retroalimentación es el primer paso para implementarla de manera efectiva. Sin embargo, saber cómo darla de manera correcta es igualmente crucial para garantizar que cumpla con su propósito.
Cómo se realiza una buena retroalimentación laboral
Para poder dar retroalimentación laboral de manera efectiva, existen ciertos principios y prácticas que ayudan a lograrlo.
Claridad de la retroalimentación
En primer lugar, es fundamental que la retroalimentación sea clara y específica. Comentarios vagos como “debes mejorar” o “lo hiciste bien” no aportan información útil al empleado. En su lugar, utiliza ejemplos concretos.
Por ejemplo, si estás elogiando a un colaborador por su desempeño en una reunión, podrías decir: “Me gustó cómo sintetizaste las ideas y manejaste las preguntas del cliente, eso ayudó a que la presentación fuera más efectiva”.
Cuidado del momento y el lugar
El momento en que se da la retroalimentación también es crucial. Siempre que sea posible, hazlo lo más cercano al evento o comportamiento que estás evaluando. Esto asegura que el empleado tenga frescas las circunstancias y pueda entender mejor el contexto de tus comentarios.
Otro elemento a considerar es el entorno donde se da la retroalimentación. Procura hacerlo en un lugar privado y cómodo, especialmente si se trata de retroalimentación constructiva o correctiva.
Esto permite que el empleado se sienta más abierto a recibir tus comentarios sin sentirse expuesto frente a sus compañeros.
Enfoque equilibrado
Otro aspecto clave es mantener un enfoque equilibrado. Esto significa combinar retroalimentación positiva y constructiva para evitar que el empleado se sienta atacado o sobrecargado de críticas.
Una fórmula que suele funcionar bien es la llamada “técnica del sándwich”. En esta técnica inicias con un comentario positivo, sigues con uno constructivo y finalizas con otro positivo.
Diálogo constructivo
Además, asegúrate de que la retroalimentación sea bidireccional. Esto implica no solo hablar, sino también escuchar. Pregunta al empleado sobre su perspectiva, cómo percibe sus resultados y qué apoyo considera que necesita para mejorar.
Esto no solo enriquece la conversación, sino que también fortalece la relación entre líder y colaborador.
Tono de la comunicación
Es importante que el tono de la retroalimentación sea respetuoso y empático. Evita comentarios que puedan percibirse como ataques personales o que pongan en duda la capacidad del empleado. En su lugar, utiliza un lenguaje que transmita interés por su desarrollo.
Por ejemplo, en lugar de decir “esto está mal”, podrías decir “podemos mejorar este aspecto si hacemos ciertos ajustes”.
Plan de acción
Finalmente, no olvides realizar un seguimiento. La retroalimentación laboral no termina al final de la conversación. Es importante monitorear si el empleado está aplicando las mejoras sugeridas y ofrecer apoyo adicional si lo necesita.
Esto refuerza el compromiso de la empresa con el desarrollo de sus colaboradores y asegura que la retroalimentación tenga un impacto real.
La retroalimentación laboral es mucho más que una herramienta de gestión; es una vía para potenciar el talento, fortalecer la comunicación y construir equipos más comprometidos y productivos.
Entender sus diferentes tipos y saber cómo aplicarla de manera correcta puede marcar una gran diferencia en el desempeño de los empleados y en la cultura organizacional.
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Orientada al cliente tanto interno como externo, especializada en la definición e implantación de las políticas de RRHH y en la gestión, selección y retención del talento.
Capacidad de liderazgo, comunicación, negociación, organización y coordinación de equipos. Experiencia de más de 12 años en Recursos Humanos.
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