México
Brasil
EEUU
Colombia
Chile
Costa Rica
Perú
España
Francia
Alemania
Reino Unido
Italia
Países Bajos
PortugalDesempeño y productividad
OKRs: qué son y cómo funciona esta metodología
Te explicamos qué son los OKRs u "Objectives and Key Results". Mira como los OKRs mejoran el alcance de objetivos organizacionales
¿Necesitas ayuda?
Beto Villareal
HR Consultant
10 de noviembre, 2022
Toda empresa que se jacta de ser exitosa cuenta con objetivos claros a los cuales pretende llegar. En consecuencia, conocer metodologías nuevas, como los OKRs, puede traer beneficios importantes en el rendimiento de cualquier organización.
Los métodos que se emplean para mejorar el desempeño de sus colaboradores son esenciales para este fin.
Y es que los OKRs son las siglas de «Objectives and Key Results» (objetivos y resultados clave). Constan de una metodología para definir objetivos y ayudar a que los equipos los alcancen.
Que empresas grandes como Google trabajen con esta metodología, ha hecho que cada vez más directivos adopten la misma. Ahora te explicamos qué son los OKRs y cómo funciona su metodología. Un aspecto que será clave en tu gestión de tareas y comunicación interna de los equipos.
Ejemplo de objetivos no alcanzados en una empresa
Una empresa que comercializa herramientas y equipos industriales introdujo una nueva línea de productos. Para garantizar el acuerdo de distribución en México, acordó alcanzar ciertas metas de ventas en un periodo no mayor a seis meses.
Los directivos consideraron que el desafío era retador, pero no imposible. En consecuencia, reunieron al equipo comercial, le informaron de los objetivos a alcanzar y los enviaron a la acción.
Al finalizar el primer mes, los objetivos quedaron muy lejos de alcanzarse. El responsable de ventas, Roberto, hizo un sondeo entre su equipo. Se quedó asombrado. Descubrió que sólo una cuarta parte de los miembros de su equipo entendía cómo su trabajo individual podía ayudar a alcanzar los objetivos.
En ese punto, quedó en evidencia que había falencias en cuanto a la comunicación y gestión de Recursos Humanos para lograr metas.
Nadie había vuelto a mencionar los objetivos en todo el periodo que había transcurrido. Así es que Roberto se puso a investigar cómo mejorar el desempeño de su equipo: así encontró la metodología de los OKRs.
Qué son los OKRs
Como hemos mencionado, los OKRs es una metodología que permite gestionar el trabajo. Su propósito es facilitar el alcance de los objetivos que se plantea una empresa, mediante la medición tanto cuantitativa como cualitativa del progreso de los equipos.
Lo que permiten los OKRs es organizar el trabajo diario de una empresa, con base en sus objetivos y resultados clave. Este método permite definir grupos de trabajo y realizar un seguimiento del avance en las tareas de cada colaborador.
Metodología de los OKRs
El planteamiento de los OKRs tiene un patrón simple y flexible, pero muy potente para definir y alcanzar resultados. Se basa en la definición de dos conceptos: el objetivo y el resultado clave. Los OKRs tienen la siguiente estructura:
Realizaré (objetivo) medido por (resultado clave)
El objetivo es la meta que se busca alcanzar. Algunos ejemplos pueden ser: aumentar el índice de desempeño laboral, reducir la tasa de rotación, entre otros. Un objetivo debe ser ambicioso para la empresa, e inspirador para los colaboradores.
El resultado clave es la métrica con la cual se medirá el avance en dirección al objetivo. Siguiendo la misma línea, los ejemplos son:
incrementar la productividad individual del 10%; asegurarse de que el 60% de los colaboradores tengan mínimo una evaluación de 80 en la satisfacción laboral, etc.
Por lo general, se plantean de tres a cinco resultados por objetivo. Los mismos deben facilitar que el objetivo sea medible, acotado en el tiempo y alcanzable.
La solución de la empresa para alcanzar objetivos
Roberto, nuestro responsable de ventas, comprendió estos conceptos. Se puso a trabajar en la metodología y con base en el objetivo que tenía, describió los resultados clave pertinentes. Veamos.
Objetivo: aumentar la demanda de la nueva línea de productos.
- OKRs grupo 1: alcanzar 2 millones de ventas mensuales recurrentes.
- OKRs grupo 2: aumentar el tráfico web de la sección de la nueva línea un 50%. Y:
- OKRs grupo 3: lograr que el 75% de los clientes actuales hubieran recibido el artículo muestra de la nueva línea.
Pero surgió una duda en su cabeza:
¿Por qué esta metodología OKRs cambiaría los resultados de su equipo? ¿Podría este cambio ayudar a que su equipo enderezara el camino y mejorara su desempeño?
Historia y uso actual de los OKRs
El método de los OKRs tiene su origen en la región de Silicon Valley, California. Esta es famosa por ser la cuna de diversas empresas tecnológicas exitosas.
En la década de los 80’s, Andrew Grove era CEO de Intel. Grove mejoró el desempeño de su equipo gracias a su revolucionario sistema para definir objetivos y responsabilidades.
Por lo general, la gestión de objetivos tradicional es vertical, descendente y jerárquica. Se revisa y se hace la evaluación de desempeño de manera anual y se vincula a la remuneración.
En contraste, Grove se basó en la idea de que los equipos funcionan mejor si se enfocan en los resultados, no en los procesos.
Cambio de modelo
Este método de Grove consistía en fijarles una meta clara y permitir a sus trabajadores averiguar cómo alcanzarla. La llamó «gestión por objetivos de Intel», que más adelante se convertiría en los OKRs.
Google adoptó esta metodología en 1999, cuando sólo tenía 40 colaboradores. Gracias al éxito que ha tenido, la aplicación de los OKRs ha venido en aumento.
Entonces, volviendo al caso del equipo de Roberto, vemos que este líder se convenció. Reconoció que el planteamiento original de los objetivos había sido jerárquico. Habían dicho qué se tenía que alcanzar. Pero, faltaban los resultados que cada persona debía tener.
Luego, previo a convocar a su equipo para informar de la nueva metodología, regresó a su oficina. Un tablero de indicadores en la pared le recordó que desde hacía tiempo venía trabajando con KPIs. ¿Qué debía hacer ahora con ellos?
Diferencias entre OKRs y KPIs
Los indicadores clave de rendimiento o KPIs (key performance indicator) son una métrica del rendimiento de un equipo, sobre un área específica.
En otras palabras, son una métrica de la operación de cualquier proyecto. Son como el tablero de un vehículo que te muestra diferentes indicadores de la función del motor.
Por otro lado, los OKRs son una metodología para definir y alcanzar objetivos. Como relaciona los objetivos y los resultados clave, es una manera integral de relacionar los objetivos con el trabajo diario.
En este contexto, los KPIs pueden ser una buena fuente de inspiración para la definición de OKRs.
Además, los KPIs pueden funcionar como un indicador cuantitativo de tus resultados clave en los OKRs. Sin embargo, recordemos que los OKRs también evalúan aspectos cualitativos para el alcance de los objetivos.
Teniendo estos datos claros, Roberto supo que podía seguir usando sus KPIs. Pero el nuevo método de OKRs que iba a implementar era más completo. Le ayudaría a conectar el trabajo individual con las metas de la organización.
Seguimiento a los OKRs
Roberto aprendió que si sólo dejaba definidos los OKRs, podría quedar igual o peor que con sus objetivos tradicionales. Por eso, una vez marcados los objetivos y planteados los resultados clave, se debe monitorear el avance mediante un sistema de puntuación.
Escala de medición
Cada empresa debe definir los periodos para medir y valorar los resultados obtenidos. Dicha medición se hace a partir de la puntuación que cada empleado le da a sus resultados. La escala que se emplea es del 0 al 1.
La regla dice que alcanzar medias de 0.7-0.8 son buenos resultados. Si se obtiene un 1 puede significar que el objetivo no tuvo la suficiente ambición. Por debajo de la media, sería conveniente revisar los objetivos y los procesos con que se está trabajando.
Las puntuaciones deben ser públicas. La finalidad es que cada colaborador sepa en qué están trabajando sus compañeros y entender el alcance grupal.
Entonces, Roberto implementó la metodología de OKRs. Determinó que cada quince días harían la evaluación de seguimiento.
¿Qué pasó con el proceso? En sólo dos meses, el desempeño del equipo mejoró. El objetivo se veía alcanzable, pero sobre todo, veía a un equipo motivado y entendido sobre lo que se tenía que lograr.
Ejemplos de OKRs para objetivos de Recursos Humanos
La metodología de los OKRs se puede implementar en cualquier tipo de empresa y para todas las áreas de la organización. Es una excelente metodología para alcanzar lo objetivos de Recursos Humanos.
El mayor beneficio que ofrecen los OKRs es que permiten conectar el trabajo diario, con los objetivos estratégicos del equipo. Gracias a esta conexión, los empleados suelen ser más participativos para el logro de las metas planteadas.
Por ejemplo, en un área de Recursos Humanos se puede tener el objetivo de aumentar el impacto y compromiso de los colaboradores. Para trabajar con el método de OKRs, se deben plantear los resultados clave del equipo. Para ello, se podrían definir los siguientes tres:
- Aumentar la satisfacción del colaborador en un 20%.
- Duplicar los comentarios positivos sobre los gerentes.
- Alcanzar el 90% de participación de los colaboradores en la encuesta de satisfacción laboral.
Observación de resultados
Con estos resultados, el equipo podrá tener una mayor claridad en lo que tiene que hacer para alcanzar el objetivo. También, tendrán la libertad en el actuar, para definir lo que harán para cumplir su resultado.
La metodología de los OKRs es una excelente idea. Pero sin una implementación o una buena ejecución se queda sólo en eso, en una idea. Por lo tanto, atrévete a experimentar este sistema, para implementar y dar seguimiento a objetivos. Seguro verás cambios relevantes en el desempeño de tu equipo.
Si te ha gustado el contenido de esta publicación, te invitamos a compartirla para que más personas la aprovechen. Quédate con Sesame HR y encontrarás contenidos similares, que te ayudar a mejorar el desempeño de tu empresa.
Orientada al cliente tanto interno como externo, especializada en la definición e implantación de las políticas de RRHH y en la gestión, selección y retención del talento.
Capacidad de liderazgo, comunicación, negociación, organización y coordinación de equipos. Experiencia de más de 12 años en Recursos Humanos.
¿Necesitas ayuda?
Soy Alejandro Peña, consultor de
Recursos Humanos en Sesame HR. Reserva una reunión con mi equipo para ayudarte.
