Evaluación por competencias: cómo se hace y qué técnicas se usan

20 de junio, 2024

La evaluación por competencias y el reporte de productividad se han convertido en herramientas esenciales para medir el desempeño y desarrollo de las personas.

La evaluación por competencias es una metodología moderna en la gestión de recursos humanos que busca medir el rendimiento de los empleados no solo en función de las tareas realizadas.

En este artículo, exploraremos esta fascinante área, que nos permite identificar y potenciar habilidades y conocimientos, de manera efectiva.

Qué es una evaluación por competencias

La evaluación por competencias es un enfoque de evaluación que se centra en medir las habilidades prácticas y capacidades específicas de una persona.

Consiste en identificar, medir y evaluar las competencias clave que son relevantes para un determinado contexto. Este puede ser educativo, laboral o de desarrollo personal.

Las competencias pueden variar de manera amplia, dependiendo del objetivo de la evaluación. Se suelen incluir:

• Habilidades técnicas: capacidades técnicas y no técnicas que permiten realizar tareas específicas.
• Habilidades de comunicación
• Resolución de problemas: información teórica y práctica que el empleado posee sobre su área de trabajo.
• Habilidades interpersonales: comportamientos y formas de interactuar con colegas, clientes y otros actores en el entorno laboral.
• Habilidades de liderazgo: la capacidad de integrar habilidades, conocimientos y actitudes para resolver problemas y tomar decisiones.

Utilidad

La evaluación por competencias se basa en evidencia concreta de cómo una persona aplica estas en situaciones reales o simuladas.

Dicha metodología de evaluación se aplica en una variedad de contextos:

Identificación de necesidades de capacitación: permite detectar áreas en las que los empleados necesitan mejorar, facilitando el diseño de programas de desarrollo profesional.

Mejora del desempeño: proporciona retroalimentación específica y constructiva, ayudando a los empleados a entender sus puntos fuertes y áreas de mejora.

Planificación de sucesión: ayuda a identificar a empleados con el potencial de asumir roles de mayor responsabilidad, facilitando la planificación de la sucesión.

Alineación estratégica: asegura que las competencias de los empleados estén alineadas con los objetivos estratégicos de la organización, mejorando la eficacia organizacional.

Desarrollo de carrera: ofrece a los empleados un marco claro para el desarrollo de su carrera, basado en las competencias necesarias para avanzar en la organización.

En el mundo laboral sirve para la selección de personal, el desarrollo profesional, 📈 evaluación de desempeño, certificaciones y acreditaciones.

Cuáles son las técnicas de evaluación por competencias

Existen diversas técnicas de evaluación por competencias que se adaptan a diferentes contextos y objetivos.

Veamos algunas de las técnicas más comunes:

Pruebas de desempeño

Estas pruebas suelen ser situacionales. Permiten a los evaluadores observar cómo un individuo aplica sus competencias en un entorno específico.

Pueden incluir:

• Ejercicios prácticos
• Simulaciones de tareas laborales
• Proyectos reales.

Ventajas

• Realismo: proporciona una evaluación basada en la práctica real, lo que da una visión precisa de las competencias del empleado.
• Aplicabilidad directa: facilita la evaluación de competencias específicas directamente relacionadas con el trabajo diario.

Entrevistas estructuradas

En este enfoque, los entrevistadores hacen preguntas específicas relacionadas con competencias clave.

Lo que buscan son ejemplos concretos de situaciones en las que el candidato haya demostrado esas competencias en el pasado.

Ventajas

• Consistencia: proporciona una evaluación estandarizada que facilita la comparación entre empleados.
• Flexibilidad: permite explorar en profundidad áreas específicas de competencia.

Autoevaluaciones y evaluaciones por pares

Los individuos pueden autoevaluarse o ser evaluados por colegas, subordinados o supervisores.

Esto puede proporcionar una perspectiva más completa de las competencias de una persona y ayudar a identificar áreas de mejora.

Ventajas

• Perspectiva interna: proporciona una visión desde la perspectiva del propio empleado y de sus colegas.
• Feedback constructivo: fomenta el desarrollo personal a través de la reflexión y el feedback.

Portafolios de competencias

Los candidatos recopilan evidencia de su experiencia y logros relevantes en un portafolio:

• Certificados
• Informes
• Proyectos y otros documentos que demuestren sus competencias.

Ventajas

• Evidencia tangible: proporciona una prueba concreta de las competencias del empleado.
• Desarrollo continuo: facilita el seguimiento del desarrollo del empleado a lo largo del tiempo.

Evaluaciones 360 grados

En esta técnica, se recopila retroalimentación de múltiples fuentes, como supervisores, colegas, subordinados y el propio individuo.

Proporciona una visión completa del desempeño de una persona, desde varias perspectivas.

Ventajas

• Visión integral del desempeño: recoge feedback desde diversas perspectivas (supervisores, colegas, subordinados, y clientes), proporcionando una visión completa del comportamiento y desempeño del empleado.
• Fomento del autoconocimiento: compara la autoevaluación del empleado con las evaluaciones de otros, promoviendo mayor autoconciencia y motivando el desarrollo personal y profesional.

Assessment centers

Son programas de evaluación que involucran una serie de ejercicios y actividades, diseñados para medir competencias específicas.

Los participantes son observados y evaluados por un equipo de evaluadores.

Ventajas

• Evaluación integral y práctica: evalúa competencias a través de simulaciones y ejercicios que reflejan el entorno de trabajo real, proporcionando una visión práctica del desempeño del empleado.
• Simulación realista del entorno laboral: utiliza ejercicios que replican desafíos y tareas del puesto, evaluando la capacidad del empleado para aplicar habilidades en situaciones realistas.

Pruebas psicométricas

Se centran de manera principal en rasgos de personalidad y habilidades cognitivas.

Sin embargo, algunas pruebas psicométricas también pueden proporcionar información relevante sobre competencias.

Ventajas

• Medición objetiva de habilidades y rasgos: proporcionan una evaluación estandarizada y objetiva de habilidades cognitivas, rasgos de personalidad, y capacidades, reduciendo el riesgo de sesgos.
• Comparación estandarizada: facilitan la comparación uniforme entre candidatos o empleados, proporcionando datos cuantitativos que ayudan en la toma de decisiones de selección o desarrollo.

Observación directa

En algunas situaciones, los evaluadores observan directamente a las personas en acción, en su entorno de trabajo, para evaluar cómo aplican sus competencias.

La elección de la técnica de evaluación adecuada depende del contexto y del propósito de la evaluación. En muchos casos se combinan varias técnicas, para obtener una imagen más completa de las competencias de una persona.

Ventajas

• Evaluación en tiempo real: permite la evaluación directa del desempeño y comportamiento del empleado en su entorno de trabajo real, proporcionando información relevante y actualizada.
• Contexto específico: proporciona una visión contextual del desempeño, permitiendo observar cómo el empleado maneja situaciones y tareas en su contexto de trabajo habitual.

Ejemplos de criterios de evaluación por competencias

Para entender mejor cómo se evalúa con este tipo de metodología, veamos tres ejemplos de criterios de evaluación por competencias.

Comunicación efectiva

• Capacidad para expresar ideas de manera clara y concisa.
• Habilidad para escuchar y comprender las necesidades de los demás.
• Habilidad para adaptar el mensaje, según la audiencia y el medio de comunicación.
• Demostración de empatía y habilidades interpersonales en la comunicación.

Trabajo en equipo

• Colaboración efectiva con otros miembros del equipo
• Contribución activa a la consecución de objetivos comunes
• Habilidad para resolver conflictos de manera constructiva
• Comportamiento proactivo para apoyar y motivar al equipo.

Pensamiento analítico

• Capacidad para analizar datos y extraer conclusiones fundamentadas
• Habilidad para identificar problemas y definir soluciones viables
• Uso de herramientas analíticas y metodologías apropiadas
• Demostración de pensamiento crítico en la toma de decisiones.

Estos son solo ejemplos, y los criterios de evaluación por competencias pueden variar según el contexto y los requisitos específicos de la evaluación.

Cada competencia se evalúa utilizando criterios específicos. Estas describen las habilidades y comportamientos esperados.

Cómo hacer la evaluación por competencias

Un estudio de Deloitte encontró que:

Las organizaciones que implementaron la evaluación por competencias, de manera adecuada, experimentaron un aumento significativo en la productividad.

En particular, se informó que estas empresas tenían un 37% más de ventas por empleado que aquellas que no implementaban tales evaluaciones. Por ello, es recomendable seguir un proceso estructurado.

A continuación, te proporcionamos una guía general sobre cómo se lleva a cabo.

Definición de competencias

El primer paso es identificar y definir las competencias relevantes para el contexto específico de la evaluación. Implica determinar cuáles son las habilidades y capacidades que se desean medir.

Selección de métodos de evaluación

Una vez definidas las competencias, se eligen los métodos de evaluación adecuados. La elección depende de las competencias a evaluar y del contexto de la evaluación.

Diseño de instrumentos de evaluación

Se desarrollan los instrumentos específicos que se utilizarán para medir las competencias.

Por ejemplo, si se evalúa la competencia en liderazgo, se pueden diseñar ejercicios de simulación que requieran que los participantes asuman roles de liderazgo.

Recopilación de datos

Se lleva a cabo la recopilación de datos, utilizando los instrumentos de evaluación seleccionados.

Puede involucrar:

• La administración de pruebas
• Realización de entrevistas
• La observación directa de las personas evaluadas en situaciones relevantes.

Evaluación y calificación

Los datos recopilados se evalúan según los criterios ya establecidos.

Dependiendo del método de evaluación, se pueden utilizar, para medir el desempeño:

• Escalas de calificación
• Matrices de evaluación
• Puntajes numéricos, entre otros.

Retroalimentación y desarrollo

Una vez que se han evaluado las competencias, se proporciona retroalimentación a los individuos evaluados.

Esto puede incluir elogios por fortalezas identificadas y recomendaciones para mejorar en áreas específicas.

La retroalimentación es crucial para el desarrollo personal y profesional.

Toma de decisiones

En función de los resultados de la evaluación, se pueden tomar decisiones importantes para:

• Selección de candidatos para un puesto de trabajo
• Identificación de áreas de mejora en el desarrollo de empleados, entre otras.

Seguimiento y revisión

La evaluación por competencias es un proceso continuo. Se podrán llevar a cabo evaluaciones de seguimiento para medir el progreso y revisar los objetivos de desarrollo.

Evaluación por competencias con ayuda de software

La implementación de un software de RRHH. especializado en evaluación por competencias puede agilizar el proceso de evaluación y reducir la carga administrativa:

Según Mercer, las empresas que usan software de RRHH. para gestionar la evaluación por competencias, informaron una reducción promedio del 30% en el tiempo dedicado a la administración de evaluaciones.

También presentaron un aumento del 20% en la precisión de los resultados.

Sesame HR es un software de RRHH muy completo que incluye funciones para la evaluación de desempeño. Veamos:

Facilidad en la configuración

Con 🚀 Sesame HR puedes configurar de manera ágil las competencias específicas que se evaluarán.

También, podrás seleccionar a los empleados o participantes que serán evaluados, en función de los objetivos de la evaluación.

Diferentes tipos de evaluaciones

Los empleados pueden evaluar sus propias competencias y/o las competencias de sus compañeros, utilizando Sesame HR.

Pueden calificar su nivel de dominio en cada competencia y proporcionar comentarios adicionales.

Los supervisores, gerentes o los subordinados también podrán evaluar a sus subordinados directos. Todo esto será útil para evaluar competencias desde una perspectiva más amplia.

Recopilación y análisis de datos

Con Sesame HR se recopilan los datos de las evaluaciones, calculando promedios y proporcionando informes personalizados para cada participante.

Los informes pueden incluir calificaciones, comentarios y comparaciones con las competencias deseadas. Con base en los resultados, se proporciona retroalimentación a los participantes.

Sesame HR genera informes que destaquen fortalezas y áreas de mejora, lo que facilita la planificación del desarrollo profesional.

Las organizaciones pueden utilizar los datos de evaluación para tomar decisiones sobre:

• Promociones
• Asignación de tareas
• Formación y desarrollo.
• Además, se pueden establecer acciones de seguimiento.

Otros beneficios

Sesame HR facilita la gestión de la evaluación de competencias al automatizar muchos aspectos del proceso. Esto ahorra tiempo y recursos, además proporciona una visión más completa del desempeño de los empleados.

Las organizaciones que emplean un software para evaluar por competencias:

Tienen un 47% más de probabilidades de tomar decisiones basadas en datos y análisis en lugar de en intuiciones (Aberdeen Group).

Entonces, si deseas implementar la evaluación por competencias, lo ideal es hacerlo de la mano de la tecnología.

Te invitamos a consultar más materiales de Recursos Humanos similares en nuestra sección de Recursos.

Iris Serrador

People Partner en Sesame HR | Web | + posts

Orientada al cliente tanto interno como externo, especializada en la definición e implantación de las políticas de RRHH y en la gestión, selección y retención del talento.

Capacidad de liderazgo, comunicación, negociación, organización y coordinación de equipos. Experiencia de más de 12 años en Recursos Humanos.

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