Name: Qué es el método de Escala BARS en la empresa
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16 de abril, 2025

La escala BARS es uno de los métodos más efectivos que existen para evaluar el desempeño de los empleados.

Es una herramienta muy útil cuando se desea realizar alguna reforma importante de objetivos o estrategias que implique rotación de personal o cubrir puestos nuevos de trabajo.

Dicho método consiste en la evaluación del desempeño basándose en el comportamiento del empleado. Es muy simple de utilizar y no da lugar a subjetividades.

¿Qué es la escala de BARS?

BARS es el acrónimo de Behaviorally Anchored Rating Scales, lo que significa escala de calificación relacionada con los aspectos del comportamiento.

Las dimensiones que se evaluarán en la escala BARS están relacionadas con los puestos de trabajo que se desea cubrir o el objetivo que se persigue.

El evaluador no debe valorar o calificar, solo debe optar por sí o no en cada dimensión. Este detalle es una gran ventaja de esta herramienta, porque facilita la evaluación y es totalmente imparcial.

Como resultado de esta herramienta se obtiene un porcentaje de coincidencia con el perfil buscado del empleado.

Ventajas del uso de la escala de BARS para evaluar el desempeño de un empleado

Objetividad en la evaluación:
Basada en conductas observables y específicas, lo que reduce la subjetividad o favoritismos.
Claridad para quien evalúa y quien es evaluado:
Describe ejemplos de comportamiento por nivel de desempeño, facilitando la comprensión de lo que se espera.
Mejor retroalimentación para el trabajador:
Permite señalar con precisión en qué está fallando o destacando, con base en acciones concretas.
Reducción de sesgos comunes:
Minimiza errores típicos como el efecto halo, la tendencia central o la severidad/indulgencia del evaluador.
Facilita la toma de decisiones:
Ayuda en procesos de promoción, capacitación, cambios de puesto o acciones correctivas, con argumentos claros.
Favorece el desarrollo de competencias:
Al centrarse en conductas clave, guía al trabajador sobre cómo mejorar su desempeño.
Se adapta a distintos perfiles o puestos:
Puede diseñarse una escala específica para cada rol, según las competencias y funciones requeridas.
Fomenta una cultura de desempeño justo y medible:
Da confianza tanto a líderes como a colaboradores de que la evaluación es justa y con criterios claros.

Desventajas del uso de las escalas BARS

Como cualquier método, aplicar la escala BARS, tiene algunas desventajas, entre las principales se encuentran las siguientes:

Requiere mucho tiempo para su diseño:
Crear una escala BARS personalizada implica identificar conductas clave por puesto, lo cual es un proceso largo y detallado.
Necesita participación de personas expertas:
Para que sea efectiva, debe elaborarse con apoyo de personal especializado en recursos humanos o en análisis de puestos.
Poca flexibilidad ante cambios organizacionales:
Si cambian las funciones o competencias del puesto, la escala se vuelve obsoleta y necesita ser actualizada.
Puede no adaptarse bien a todos los puestos:
Funciona mejor en roles operativos o con tareas observables. En cargos más estratégicos o creativos, es difícil anclar conductas específicas.
Capacitación obligatoria para quien evalúa:
Las personas evaluadoras deben ser entrenadas para aplicar la escala correctamente y evitar interpretaciones erróneas.
No siempre captura aspectos cualitativos o actitudinales:
Al enfocarse en conductas específicas, puede dejar fuera factores como iniciativa, liderazgo o creatividad si no están bien definidos.
Puede volverse rígida si no se revisa con frecuencia:
Si no se actualiza, la escala puede no reflejar las expectativas reales del puesto o los objetivos de la empresa.

Pasos para crear escalas BARS

Para armar y aplicar la escala BARS se deben seguir una serie de pasos.

A continuación te contamos cuáles son:

1. Identificar las dimensiones en escalas BARS

Es necesario conocer cuáles son los aspectos que son indispensables para cubrir el nuevo puesto de trabajo o estrategia que se va a utilizar para cumplir un determinado objetivo.

Para identificarlas es necesario la opinión de un experto. Como ejemplo, se puede nombrar: comunicación, comportamiento.

2. Generar ítems

Dentro de cada dimensión se encuentran los ítems conductuales que serán calificados por el jefe de equipo o superior inmediato.

3. Valorar incidencia en la escala

Cada uno de los ítems asignados a cada dimensión tendrán un valor de acuerdo a la importancia que tiene para la tarea a desarrollar.

Siguiendo con el ejemplo inicial, creamos algunos ítems que se pueden asignar a la dimensión comunicación interna y la importancia o valor dentro de ella:

Empleo de lenguaje no apropiado (1).
Saluda al entrar al lugar o recibir a una persona (5).
Presta atención al interés del cliente (4).
Ofrece servicios o productos similares (3).
Se distrae con facilidad (2).

Una vez que la escala esté armada, los superiores deberán completar la frecuencia de dicho comportamiento. Luego se sumarán los valores y se obtendrá un porcentaje que indica la aptitud del empleado.

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Iris Serrador

People Partner en Sesame HR | Web | + posts

Orientada al cliente tanto interno como externo, especializada en la definición e implantación de las políticas de RRHH y en la gestión, selección y retención del talento.

Capacidad de liderazgo, comunicación, negociación, organización y coordinación de equipos. Experiencia de más de 12 años en Recursos Humanos.