México
Brasil
EEUU
Colombia
Chile
Costa Rica
Perú
España
Francia
Alemania
Reino Unido
Italia
Países Bajos
PortugalNóminas y remuneraciones
¿Qué es la remuneración variable y qué características tiene?
La remuneración variable es un sistema de pagos que muchas empresas usan. ¿Por qué? ¿Cuáles son sus ventajas o sus desventajas?
¿Necesitas ayuda?
Estrella Ponce de León
HR Consultant
4 de noviembre, 2021
La remuneración variable es un sistema de nómina usado por distintas empresas para cierto tipo de cargos: ventas, atención al cliente, etc. Este tipo de remuneración tiene sus ventajas, pero también sus desventajas. ¿Es lo más adecuado para tu empresa?
Lo que se entiende por remuneración en México
La remuneración es el pago que un trabajador recibe por parte del patrón a cambio de los servicios prestados, que se especifican en el contrato laboral. Por ejemplo, un ingeniero de procesos recibe una remuneración cada cierto tiempo por supervisar el proceso, implementar mejoras y asegurarse de cumplir con la demanda.
Existen varios tipos de remuneración, como la remuneración fija, que consiste en dar a al trabajador un mismo pago cada mes o cada 15 días. Sin embargo, esto no incentiva a los empleados a esforzarse más. Fue por eso que se creó la remuneración variable.
El sistema de remuneración refleja la filosofía y la cultura de la organización
Antes de realizar el diseño del sistema de remuneración de tu empresa tienes que hacer conciencia de lo que éste significa. Es decir, los sistemas de compensaciones son un reflejo de la filosofía organizacional.
Y es que el sistema de remuneración seleccionado habla del grado en que la organización considera la contribución de los empleados. Estas estrategias pueden mandar un fuerte mensaje a los colaboradores sobre su importancia para la empresa.
Responde esta pregunta: ¿bajo qué circunstancias es permisible que los empleados sean utilizados como un medio para lograr los objetivos de la empresa? Tu respuesta te dará una guía del tipo de sistema que requiere tu organización porque va en consonancia con sus valores.
Si quieres que en tu organización se fomente el trabajo en equipo, deberás diseñar un sistema de compensaciones determinado. Este será diferente al que selecciones si tu filosofía es alcanzar los objetivos de manera individual.
Propósitos de un sistema de remuneración
Otra vez te invitamos a responder otra pregunta: ¿Qué es para ti el sistema de remuneración?
Una gran mayoría de personas e incluso varios gerentes de Recursos Humanos ven la remuneración con el mero pago a un trabajador por sus actividades realizados. Esta afirmación sólo es la mitad de todo lo que es.
La remuneración de la empresa tiene un impacto mayor al que sólo corresponde al factor económico. Existen otras dimensiones que este pago afecta y que deben considerarse. El pago a un colaborador tiene varios propósitos, entre ellos:
- Fisiológico: el simple conocimiento para el trabajador de que con su salario puede cubrir sus necesidades básicas de alimentación, vestido y sustento.
- Psicológico: ya que los trabajadores se pueden sentir felices por el salario que perciben. Por ello es que puede funcionar tanto para motivar a alcanzar una meta, como para invitar a abandonar la empresa.
- Sociológico: el colaborador puede sentirse más valorado dentro de una organización cuando se le reconoce el trabajo bien hecho.
- De logro: cuando el trabajador alcanza mejores niveles de salario, sabe que está avanzando en su carrera profesional y se motiva para seguir avanzando.
- Económico: el más obvio.
La remuneración variable
La remuneración variable es un tipo de pago en el que el monto total depende del rendimiento de los empleados. En las comisiones por venta, por ejemplo, los trabajadores ganan más entre más ventas cierren. De esta forma, un mes pueden ganar mucho y al siguiente nada.
La ventaja de la remuneración variable frente a otros esquemas es que motiva al empleado a esforzarse, entregando así resultados excepcionales.
Tipos de remuneración variable
A continuación, se presentan los 4 tipos de remuneración variable más comúnes.
- Por unidades: Depende de la cantidad de producto que un empleado logre fabricar. Por cada unidad elaborada se da al trabajador un monto de dinero definido. Este sistema es el que se usa en algunas maquilas.
- Bonificaciones o comisiones: Se trata de entregar resultados. Puede ser vender “x” cantidad de un producto o un servicio, atender a “x” cantidad de clientes o “x” ahorro de tiempo.
- Antigüedad: Cuando un empleado lleva muchos años en una empresa, puede ascender hasta los puestos más altos y mejor remunerados. Sin embargo, ¿qué queda después para él? Este vacío provoca que no se esfuerce al máximo, por lo que se opta por hacer variable una parte de su remuneración.
- Incentivos no monetarios: No todo se trata de dinero. Hay empresas que dan recompensas a sus empleados por un buen desempeño; recompensas que se traducen en regalos, flexibilidad horaria, viajes o capacitaciones exclusivas.
La remuneración variable dentro de la administración pública
Una de las principales fuentes de competitividad es la manera en que las empresas gestionan a su personal. Para ello, los responsables de las áreas de Recursos Humanos deben crear culturas y sistemas que en los que las personas puedan desarrollar sus habilidades y talentos.
La distribución del dinero
La herramienta que más se emplea para invitar a que las personas obtengan resultados extraordinarios es el dinero. Esto es porque es fácil de distribuir, existe en todas las sociedades y es valorado por todas las personas.
Por lo tanto tenemos siempre que tener en cuenta que una empresa no va a obtener grandes resultados si no distribuye dinero entre sus trabajadores. Y esta distribución debe ser en parte acorde al desempeño de cada persona.
Este sistema de remuneración variable mejora la eficacia de la empresa. No sólo eso, las personas suelen percibir condiciones más justas y motivadoras en lo que al salario se refiere.
Sistema de remuneración variable en el sector público
Se han hecho pruebas y experimentos de incorporar una remuneración variable para algunas carreras dentro del sector público. Estas remuneraciones han sido bonos o gratificaciones por alcanzar metas muy específicas.
Sin embargo, los resultados no han sido halagadores. En muchos casos no se logró una adecuada implementación. También fallaron en la evaluación del sistema de compensaciones. Es decir, no se pudieron obtener resultados que sustentasen al sistema.
En muchos casos, el resultado fue la incorporación de la parte variable al sueldo fijo de las personas. Es decir, la remuneración variable se convirtió en una antesala de un aumento del sueldo fijo.
¿Qué dice la OCDE sobre el sistema de remuneración?
Los resultados que hemos mencionado de los sistemas de remuneración variable en el sector público se presentan a nivel internacional. Es decir, muchos funcionarios no ven la remuneración variable por desempeño como un incentivo.
La Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) publicó un documento llamado «Policy Brief». En dicho documento podemos encontrar diversos análisis sobre los programas de remuneración variable que han funcionado en el sector público.
El objetivo del Policy Brief es resaltar las mejores prácticas y aprender de las lecciones que han dejado las experiencias internacionales. La implementación y diseño de sistemas de remuneración variable por desempeño (PRP por sus siglas en inglés, performance retaled pay) varían bastante.
Aproximadamente 20 de los 30 países que conforman la OCDE han empleado este tipo de sistemas de remuneración. Sin embargo, sólo Inglaterra, Dinamarca, Nueva Zelanda, Finlandia, Corea y Suiza lo han hecho de forma extensiva.
Gracias a esta variedad de aplicación en diferentes países y en diferentes niveles del sector público, la OCDE ha publicado una serie de lecciones aprendidas sobre los programas PRP.
Lecciones aprendidas por la OCDE de los programas PRP
La OCDE presenta las siguientes recomendaciones para aplicar sistemas de remuneración variable. Aunque se centran en el sector público, también pueden ser consideradas para el sector privado.
- El diseño de los PRP debe tomar en cuenta la cultura del país y de la misma organización.
- Debe existir un equilibrio entre los factores individuales y los colectivos. Los modelos dirigidos a equipos parecen obtener mejores resultados.
- El éxito de un sistema de remuneración variable depende más de la calidad del proceso de medición de desempeño que de la cuantía del premio.
- Al diseñar estos sistemas se deben prever los problemas de implantación.
- Los gerentes de cada área deben contar con autonomía para vincular sus objetivos individuales con los de la organización.
- Existe una importancia alta en el significado per sé del programa PRP. La motivación de los funcionarios pasa a un segundo término.
- Estos programas funcionan cuando se aplican en ambientes donde las relaciones de trabajo se basan en la confianza.
- Los PRP deben emplearse como incentivos y estímulos para lograr una transformación global.
¿Por qué mejoran los resultados con un sistema de remuneración variable?
Por último, la OCDE menciona que los PRP tienen sus limitaciones. Aún así, siguen siendo importantes para lograr cambios y una cultura de mejora en el sector público.
De acuerdo a sus análisis, la remuneración variable no ha mejorado los resultados ni el desempeño. Pareciera que estos sistemas no influyen en la motivación de las personas. Sin embargo, provoca ciertos cambios internos que pueden lograr este efecto de manera posterior. ¿Por qué?
Tanto los gerentes como sus subordinados tienen que definir metas y ponerse de acuerdo en ellas. Esta tarea hace que se genere una alineación de los esfuerzos de los funcionarios en torno a las prioridades que se establecen.
Además se genera un sentimiento de cooperación cuando las metas se definen de modo colectivo. Esto provoca un aumento en el desempeño y una mejora efectiva de los resultados.
El acuerdo de resultados en el sistema de remuneración variable
Un análisis diferente nos muestra la eficacia del sistema de remuneración variable cuando se acompaña de un acuerdo de resultados. Este estudio se aplicó en la Dirección de Modernización de la gestión de la Secretaría de Estado de Planificación y Gestión de Minas Gerais en enero del 2007.
Decidieron analizar el impacto de la remuneración variable bajo ciertos escenarios. Para ello, firmaron un acuerdo de resultados (contrato de gestión) entre los dirigentes de cada sección y el gobernador. En dicho acuerdo la organización asumía los compromisos con la sociedad.
El contrato también establecía los indicadores y las metas que cada organización se comprometía a alcanzar. En contraparte, se daba total autonomía gerencial y la posibilidad de que los funcionarios obtuvieran un bono por productividad si los resultados eran satisfactorios.
La clave de este modelo radicó en no generalizar el premio de productividad. Con ello evitaron comportamientos oportunistas o conservadores en la definición de las metas a alcanzar.
Por el contrario, diseñaron todo un esquema de medición muy controlado para evaluar la productividad y el cumplimiento de los objetivos. El monto de los premios se obtuvo de los mismos recursos generados en cada departamento. Mejor aún, cada premio era proporcional al tamaño del resultado.
Este análisis mostró que un sistema de remuneración variable no aumenta la productividad de los empleados por sí sólo. Se requiere de un ambiente adecuado, cambios en su implantación y una constante evaluación del sistema de compensaciones.
Las transformaciones que se requieren hacer en las empresas para su implementación inducen a la mejora del desempeño. esto es porque se generan efectos derivados positivos en la misma organización.
Interesantes efectos para considerar en tu empresa, ¿no crees?
¿Deberías usarla en tu empresa?
Ahora llega la pregunta más importante: ¿La remuneración variable realmente es buena para tu empresa? La respuesta es que depende.
Primero, si lo que quieres es aumentar la retención de talento, este sistema no te servirá. Se ha encontrado que los colaboradores son motivados por cosas que van más allá del dinero. Así que ofrecer grandes ganancias a cambio de buen rendimiento no es la mejor opción.
Segundo, este sistema puede poner presión sobre tus empleados. Con el tiempo, el estrés aumenta y quizás bastantes personas decidan renunciar.
Finalmente, la remuneración variable puede mermar la creatividad. ¿Por qué? Porque las personas no toman riesgos. Tratarán de asegurarse el sueldo del próximo mes repitiendo lo que ya saben y lo que les funciona. A la larga, esto puede provocar que tu empresa se quede estancada.
A pesar de lo anterior, este sistema puede darte buenos resultados si sientes que tus empleados no se están esforzando al máximo. Además, puedes combinar la remuneración variable con una remuneración fija, quitándole de esta forma una carga a tus trabajadores.
Si quieres usar la remuneración fija combinada con una variable, debes recurrir a prestaciones extralegales como bonos de puntualidad, de productividad, entre otros. En realidad, muchas empresas grandes usan las prestaciones extralegales.
Estas son las características de la remuneración variable y de las implicaciones que podría traer el implementarla dentro de tu empresa. Si te has decidido a hacerlo, ten en cuenta que puede ser un cambio muy grande, por lo que debes prepararte.
Ricardo López ha forjado una carrera sólida en el ámbito de recursos humanos, destacándose en la administración de nóminas, gestión de relaciones laborales, y asesoramiento en el área de empleo.
Con una experiencia de más de 10 años, ha desarrollado una habilidad probada en la administración de beneficios, la documentación de recursos humanos, y la orientación laboral, Ricardo sigue contribuyendo al desarrollo eficiente y humano de las organizaciones en las que trabaja.
¿Necesitas ayuda?
Soy Alejandro Peña, consultor de
Recursos Humanos en Sesame HR. Reserva una reunión con mi equipo para ayudarte.
