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7 Métodos de evaluación de desempeño para potenciar tus fortalezas
Descubre en el siguiente artículo cuáles son los 7 métodos de evaluación de desempeño más importantes para implementar en tu empresa.
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Juan Carlos Puerta
HR Consultant
10 de febrero, 2025
La evaluación debe ser un hábito empresarial. Un puente entre empleado y su crecimiento profesional. De esta manera, no sólo crece el empleado sino también la empresa.
¿Qué es la evaluación del desempeño?
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático mediante el cual se mide y se analiza el rendimiento laboral de los empleados en una organización.
Este proceso tiene como objetivo identificar cómo un colaborador cumple con las expectativas y metas de su puesto, ayudando tanto a la empresa como al empleado a mejorar su desempeño y a alcanzar los objetivos organizacionales.
Objetivos de la evaluación del desempeño
Toma de decisiones: Sirve como base para decisiones sobre ascensos, promociones, ajustes salariales o cambios en las responsabilidades del empleado.
Medir la efectividad: Se busca evaluar cómo los empleados contribuyen al logro de los objetivos organizacionales.
Identificar áreas de mejora: Ayudar a los empleados a conocer en qué aspectos pueden mejorar para ser más efectivos en su trabajo.
Reconocer logros: Permite reconocer y recompensar a aquellos empleados que superan las expectativas.
Desarrollo profesional: Proporciona información para diseñar planes de capacitación y desarrollo para mejorar las habilidades de los colaboradores.
Métodos de evaluación de desempeño
Ahora que conoces su importancia, te presentaremos 7 métodos de evaluación de desempeño para incorporar en tu empresa.
Recuerda que la selección de los métodos, dependerá de la naturaleza de tu empresa, los objetivos y las áreas a evaluar.
Evaluación 360°
La evaluación 360º es uno de los métodos de evaluación de desempeño más usado. Con este, mides el rendimiento de un miembro a partir del feedback que da su entorno.
¿Quiénes son invitados a evaluar cómo hace su trabajo el empleado en mención?:
- Empleados.
- Supervisores.
- Subordinados
Esta evaluación de desempeño evita el sesgo. ¿Cómo? Al recopilar múltiples fuentes centrándose en las:
- Debilidades.
- Fortalezas.
- Posibles acciones de mejora.
Evaluación de desempeño 180º
Esta evaluación es de carácter horizontal. Está diseñada para que el colaborador en cuestión sea evaluado por su jefe, colegas y clientes. A diferencia de la evaluación de desempeño 360°, aquí los subordinados no participan como evaluadores.
La opción de incluir a los pares del evaluado hace que el jefe tenga una perspectiva ampliada sobre su colaborador. En ocasiones, el jefe recibe del empleado un trato diferencial.
Autoevaluación
La autoevaluación ofrece la mirada propia sobre el desempeño. A partir de este método es posible conocer el interés que el empleado tiene por la empresa.
También permite ver su:
- Capacidad autocrítica.
- Autoestima.
- Capacidad de liderazgo.
Con esta, siempre es importante contrastar la información. Ya sea con el empleador, jefe directo o supervisor. Pero siempre agregando una perspectiva que contraste.
Evaluación de desempeño por competencias
La evaluación de desempeño por competencias propone revisar el trabajo hecho por colaboradores. Sobre todo, en relación a las destrezas que se necesitan para el cargo.
Por ejemplo, saber un segundo idioma es obligatorio para un puesto de RRPP de una multinacional. Una forma de evaluar las competencias puede ser con el nivel que tiene el colaborador en este segundo idioma.
Esta evaluación es muy usada para implementar nuevos programas de formación y de retención del talento humano. En especial, cuando se crean cargos y áreas nuevas en las empresas.
Escala de BARS
La Escala de BARS te ayudará a generar datos cualitativos y cuantitativos. Se usa cuando se busca un colaborador para un puesto vacante. Con esta herramienta, se puede comparar lo que hace un empleado con la conducta requerida para el cargo.
El comportamiento que se requiere para cada puesto es cuantificado mediante una escala de valoración. Identificando así la conducta del evaluado. Y ver si está por debajo y por encima de las expectativas de la empresa.
Valoraciones psicológicas
Aunque este método es usado en procesos de reclutamiento, también es necesario implementarlo en los métodos de evaluación de desempeño.
Principalmente, porque las valoraciones psicológicas te pueden brindar un panorama más detallado de la salud mental de los empleados.
Podrías identificar temas importantes que se verán reflejados en la productividad laboral. Así como reconocer problemas de salud como la depresión, el burnout, entre otros.
Pasos para hacer una evaluación de desempeño
Para realizar una evaluación de desempeño efectiva, es importante seguir una serie de pasos estructurados que aseguren que el proceso sea justo, objetivo y útil tanto para la empresa como para los empleados.
Aquí te dejo los pasos clave:
1. Definir los objetivos de la evaluación
Antes de iniciar, es esencial tener claridad sobre qué se quiere lograr con la evaluación. Los objetivos pueden ser identificar áreas de mejora, reconocer logros, determinar necesidades de capacitación, entre otros.
2. Establecer los criterios y métricas
Es importante definir los criterios específicos que se van a evaluar, como el rendimiento, habilidades, competencias, cumplimiento de objetivos, actitud, trabajo en equipo, etc. Estos criterios deben ser medibles y directamente relacionados con las responsabilidades del puesto.
3. Seleccionar el método de evaluación
Elegir el tipo de evaluación que se utilizará, como la evaluación 360 grados, evaluación de competencias, o evaluación basada en objetivos (MBO). Cada método tiene sus ventajas y debe ajustarse a las necesidades de la empresa.
4. Recolectar la información necesaria
Reunir información sobre el desempeño del empleado a través de diversas fuentes, como supervisores, compañeros, clientes o incluso el propio empleado (en el caso de la autoevaluación). Además, es útil recopilar datos sobre el rendimiento, tales como metas alcanzadas, proyectos completados, asistencia, entre otros.
5. Realizar la evaluación
Evaluar al empleado con base en los criterios establecidos. Esto debe hacerse de manera objetiva, considerando tanto los aspectos positivos como las áreas que necesitan mejora. Se puede utilizar una escala de calificación o una descripción cualitativa.
6. Retroalimentación al empleado
Es fundamental dar retroalimentación constructiva al empleado, destacando sus fortalezas y sugiriendo áreas de mejora. La retroalimentación debe ser clara, específica y enfocada en el desarrollo, y debe ser entregada en un ambiente de confianza y respeto.
7. Establecer un plan de desarrollo
Con base en la evaluación, definir acciones concretas para el desarrollo del empleado. Esto puede incluir capacitación, asignación de nuevos proyectos, mentorías o la definición de metas para el próximo período de evaluación.
8. Hacer seguimiento
La evaluación no debe ser un proceso aislado. Es importante hacer un seguimiento de los avances del empleado en relación con el plan de desarrollo y realizar evaluaciones periódicas para garantizar que se logren los objetivos establecidos.
Indicadores de evaluación de desempeño
Al elegir el método, también debes llevar en mente lo que deseas medir. Con los indicadores de desempeño podrás realizar la evaluación del desempeño individual o colectivo.
Algunos de los más usados son:
- KPI (Key Perfomance Indicator) que se encarga de medir la productividad, el rendimiento y el cumplimiento de objetivos.
- Indicador de competencias transversales que mide las capacidades para cumplir con el cargo.
- Satisfacción del cliente que mide la calidad de servicio con ayuda del cliente.
Evaluación de desempeño con Sesame HR
La evaluación de desempeño se puede hacer de forma sencilla con ayuda de un software de Recurso Humanos.
Con Sesame podrás establecer tu sistema de evaluaciones para mejorar el clima laboral en tu empresa. Además podrás impulsar el potencial de tus empleados y el cumplimiento de la NOM 035.
Así mismo, puedes crear un ambiente favorable para las evaluaciones de desempeño. Si demuestras que este proceso permite el ascenso de puesto en la organización con ayuda del plan de carrera.
Orientada al cliente tanto interno como externo, especializada en la definición e implantación de las políticas de RRHH y en la gestión, selección y retención del talento.
Capacidad de liderazgo, comunicación, negociación, organización y coordinación de equipos. Experiencia de más de 12 años en Recursos Humanos.
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Soy Estrella Ponce de León, consultora de
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