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Métodos de evaluación de desempeño: 7 tipos para potenciar tus fortalezas
Con este artículo podrás elegir los métodos de evaluación de desempeño más adecuados para tu empresa y los beneficios que aportan.
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Juan Carlos Puerta
HR Consultant
2 de septiembre, 2024
La evaluación debe ser un hábito empresarial. Un puente entre empleado y su crecimiento profesional. De esta manera, no sólo crece el empleado sino también la empresa.
¿Qué es la evaluación del desempeño?
La evaluación de desempeño es la forma de medir el rendimiento de un colaborador. En estos procesos se sus:
- Competencias.
- Capacidades.
- Productividad.
Para generar mejoras y optimizar los procesos, se evalúa lo que la persona es y hace para la empresa.
De esta forma, en los métodos de evaluación de desempeño puedes revisar el cumplimiento de las expectativas de la empresa sobre el desempeño de su empleado.
Cada empresa se encarga de fijar sus criterios para realizarla. Por ejemplo, las destrezas de creación pueden importar más en un área de diseño de producto.
¿Por qué es necesario la evaluación de desempeño?
La evaluación de desempeño es necesaria para aumentar la productividad y el rendimiento en las empresas.
Para los colaboradores implica la posibilidad de mejorar sus capacidades. Y porqué no, ascender en la organización.
Y para el gestor de recursos humanos, la evaluación de desempeño es su oportunidad perfecta de mejorar los planes de carrera y las ofertas de ascenso para retener al talento humano.
Métodos de evaluación de desempeño
Ahora que conoces su importancia, te presentaremos 7 métodos de evaluación de desempeño para incorporar en tu empresa.
Recuerda que la selección de los métodos, dependerá de la naturaleza de tu empresa, los objetivos y las áreas a evaluar.
Evaluación 360°
La evaluación 360º es uno de los métodos de evaluación de desempeño más usado. Con este, mides el rendimiento de un miembro a partir del feedback que da su entorno.
¿Quiénes son invitados a evaluar cómo hace su trabajo el empleado en mención?:
- Empleados.
- Supervisores.
- Subordinados
Esta evaluación de desempeño evita el sesgo. ¿Cómo? Al recopilar múltiples fuentes centrándose en las:
- Debilidades.
- Fortalezas.
- Posibles acciones de mejora.
Evaluación de desempeño 180º
Esta evaluación es de carácter horizontal. Está diseñada para que el colaborador en cuestión sea evaluado por su jefe, colegas y clientes. A diferencia de la evaluación de desempeño 360°, aquí los subordinados no participan como evaluadores.
La opción de incluir a los pares del evaluado hace que el jefe tenga una perspectiva ampliada sobre su colaborador. En ocasiones, el jefe recibe del empleado un trato diferencial.
Autoevaluación
La autoevaluación ofrece la mirada propia sobre el desempeño. A partir de este método es posible conocer el interés que el empleado tiene por la empresa.
También permite ver su:
- Capacidad autocrítica.
- Autoestima.
- Capacidad de liderazgo.
Con esta, siempre es importante contrastar la información. Ya sea con el empleador, jefe directo o supervisor. Pero siempre agregando una perspectiva que contraste.
Evaluación de desempeño por competencias
La evaluación de desempeño por competencias propone revisar el trabajo hecho por colaboradores. Sobre todo, en relación a las destrezas que se necesitan para el cargo.
Por ejemplo, saber un segundo idioma es obligatorio para un puesto de RRPP de una multinacional. Una forma de evaluar las competencias puede ser con el nivel que tiene el colaborador en este segundo idioma.
Esta evaluación es muy usada para implementar nuevos programas de formación y de retención del talento humano. En especial, cuando se crean cargos y áreas nuevas en las empresas.
Escala de BARS
La Escala de BARS te ayudará a generar datos cualitativos y cuantitativos. Se usa cuando se busca un colaborador para un puesto vacante. Con esta herramienta, se puede comparar lo que hace un empleado con la conducta requerida para el cargo.
El comportamiento que se requiere para cada puesto es cuantificado mediante una escala de valoración. Identificando así la conducta del evaluado. Y ver si está por debajo y por encima de las expectativas de la empresa.
Reducir la subjetividad
Con este método, se disminuye la subjetividad del evaluador. Porque según lo que observa, puede saber si el empleado cumple con la expectativa de la empresa.
Y esto es independiente de la opinión del evaluador sobre la persona en cuestión. Esta evaluación se logra con ejemplos de situaciones que se ven de normal en el trabajo.
La idea es que el colaborador que está siendo evaluado elija cómo se comportaría en ese caso según las opciones establecidas por la organización.
Valoraciones psicológicas
Aunque este método es usado en procesos de reclutamiento, también es necesario implementarlo en los métodos de evaluación de desempeño.
Principalmente, porque las valoraciones psicológicas te pueden brindar un panorama más detallado de la salud mental de los empleados.
Podrías identificar temas importantes que se verán reflejados en la productividad laboral. Así como reconocer problemas de salud como la depresión, el burnout, entre otros.
Evaluación del desempeño por incidentes
En esta evaluación de desempeño por incidentes, se busca generar situaciones extremas para evaluar la reacción de los empleados.
Existen algunas situaciones que pueden detonar lo mejor o lo peor de tu personal. Por eso, es necesario proponer situaciones de dificultad y fomentar un pensamiento proactivo que encuentre formas de resolverlo.
¿Cómo hacer una evaluación de desempeño?
Las evaluaciones de desempeño deben realizarse con el tacto y el cuidado necesario para que no se conviertan en una situación de estrés.
En primer lugar, es importante comunicar oportunamente a los colaboradores sobre la evaluación. Que esto no sea una situación de estrés o de preocupación para ellos.
De igual manera, te recomendamos que puedas explicar el propósito de la evaluación. Ya sea para mejorar la formación o para fortalecer la retención de los colaboradores.
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Indicadores de evaluación de desempeño
Al elegir el método, también debes llevar en mente lo que deseas medir. Con los indicadores de desempeño podrás realizar la evaluación del desempeño individual o colectivo.
Algunos de los más usados son:
- KPI (Key Perfomance Indicator) que se encarga de medir la productividad, el rendimiento y el cumplimiento de objetivos.
- Indicador de competencias transversales que mide las capacidades para cumplir con el cargo.
- Satisfacción del cliente que mide la calidad de servicio con ayuda del cliente.
Evaluación de desempeño con Sesame HR
La evaluación de desempeño se puede hacer de forma sencilla con ayuda de un software de Recurso Humano.
Con Sesame HR podrás establecer tu sistema de evaluaciones para mejorar el clima laboral en tu empresa. Además podrás impulsar el potencial de tus empleados y el cumplimiento de la NOM 035.
También nuestro software tiene la posibilidad de crear evaluaciones 360. Así puedes compartir los cuestionarios para los compañeros de trabajo, supervisores y jefes directos del empleado evaluado.
Así mismo, puedes crear un ambiente favorable para las evaluaciones de desempeño. Si demuestras que este proceso permite el ascenso de puesto en la organización con ayuda del plan de carrera.
Orientada al cliente tanto interno como externo, especializada en la definición e implantación de las políticas de RRHH y en la gestión, selección y retención del talento.
Capacidad de liderazgo, comunicación, negociación, organización y coordinación de equipos. Experiencia de más de 12 años en Recursos Humanos.
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Soy Anjolly Capponi, consultora de
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