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Pasos para realizar desde el departamento de RRHH un despido justificado
Descubre en el siguiente artículo, cómo se realiza paso a paso desde el departamento de Recursos Humanos un despido justificado.
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Alejandro Peña
HR Consultant
5 de marzo, 2025
El despido justificado es una de las situaciones más delicadas que puede manejar un departamento de Recursos Humanos. Nadie quiere llegar a este punto, pero hay momentos en los que es inevitable.
Imagina que un empleado ha cometido faltas graves, afecta el rendimiento del equipo y ha ignorado repetidas advertencias. ¿Cómo proceder sin violar la ley y minimizando el impacto en la empresa?
¿Qué se considera un despido justificado?
Gestionar un despido justificado requiere planificación, conocimiento legal y, sobre todo, un manejo profesional para evitar problemas posteriores. No basta con decirle a alguien que está despedido.
Existen pasos y protocolos que garantizan que todo se haga de manera correcta y sin consecuencias negativas para la organización.
Para que un despido justificado sea válido, debe basarse en razones establecidas en la legislación laboral vigente. En México, por ejemplo, la Ley Federal del Trabajo establece causas específicas para considerar un despido como legítimo.
Algunas de estas causas incluyen:
- Faltas de probidad u honradez: como el robo o fraude dentro de la empresa.
- Negligencia o incumplimiento grave: si un empleado no cumple con sus funciones y afecta el desempeño de la empresa.
- Acoso o violencia laboral: en casos donde se afecta la seguridad y bienestar de los compañeros de trabajo.
- Revelación de información confidencial: si un trabajador filtra datos sensibles de la empresa.
- Inasistencias injustificadas: acumular varias faltas sin motivo válido.
Antes de proceder con un despido justificado, es fundamental asegurarse de que la causa esté debidamente documentada y que se sigan los protocolos correctos.
Pasos para realizar un despido justificado en RRHH
Gestionar un despido justificado implica seguir un proceso estructurado para evitar problemas legales y garantizar que la salida del empleado sea lo menos conflictiva posible.
1. Documentación y recolección de pruebas
Antes de iniciar cualquier procedimiento, es fundamental contar con pruebas sólidas que respalden la decisión. Esto incluye:
- Registros de desempeño: reportes de bajo rendimiento o incumplimiento de tareas.
- Correos electrónicos o comunicaciones escritas: donde se le haya advertido sobre su conducta o fallas.
- Testimonios: en casos de acoso o conflictos laborales.
- Registros de asistencia: en caso de inasistencias reiteradas.
2. Notificación formal del despido
Una vez reunida la documentación, se debe notificar al empleado sobre su despido justificado de manera formal. La notificación debe realizarse por escrito, detallando las razones específicas del despido y citando los artículos de la ley que lo respaldan.
Es recomendable que la reunión de despido se haga en un espacio privado y con la presencia de un testigo, como otro miembro de Recursos Humanos. El tono de la conversación debe ser respetuoso y claro, explicando la situación sin dejar lugar a confusiones.
3. Cálculo y entrega de liquidación o finiquito
Aunque el despido sea justificado, el empleado sigue teniendo derecho a ciertos pagos, dependiendo de la causa del despido y la legislación laboral aplicable.
Si el despido es procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización, pero sí al pago de su finiquito. Este último incluye salarios pendientes, vacaciones proporcionales y el aguinaldo correspondiente.
En caso de disputa, es importante contar con asesoría legal para evitar demandas laborales que puedan perjudicar a la empresa.
Consejos para manejar un despido justificado sin conflictos
Incluso cuando el despido está justificado, el manejo del proceso influye en la percepción del resto de los empleados y en la reputación de la empresa. Aquí algunos consejos clave:
1. Actuar con profesionalismo y empatía
Es importante recordar que, aunque el empleado haya cometido faltas, sigue siendo una persona. Mantener una actitud profesional y empática puede evitar confrontaciones innecesarias.
2. Comunicación clara y directa
No hay nada peor que un despido lleno de ambigüedades. La empresa debe ser clara sobre los motivos y explicar de manera objetiva por qué se tomó la decisión.
3. Evitar rumores o filtraciones
El manejo de la información dentro de la empresa debe ser discreto. Divulgar los motivos del despido puede generar incertidumbre y afectar la moral del equipo.
4. Planificar la transición
Si el empleado tenía responsabilidades clave, es importante definir quién asumirá esas tareas para evitar interrupciones en la operación de la empresa.
Consecuencias de no manejar de manera correcta un despido justificado
No seguir los protocolos correctos en un despido justificado puede traer problemas legales y afectar el clima laboral de la empresa.
- Riesgo de demandas laborales. Si un empleado considera que su despido fue injusto o mal gestionado, puede demandar a la empresa ante la junta de conciliación y arbitraje.
- Deterioro del ambiente laboral. Un despido mal manejado puede generar desconfianza en el equipo y afectar la motivación de los empleados restantes.
- Daño a la reputación de la empresa. En la era digital, una mala experiencia de despido puede volverse viral y dañar la imagen de la empresa.
Gestionar un despido justificado es una tarea que requiere preparación, documentación y un enfoque profesional para evitar conflictos y problemas legales. Seguir un proceso claro y respetuoso no solo protege a la empresa, sino que también ayuda a mantener un ambiente laboral estable y justo.
También debe quedar clara la importancia de documentar todas las incidencias que se tengan con los trabajadores. Quizá el día de mañana puedan servir para evitar una demanda laboral o disminuir problemas a futuro.
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Julian Ignacio Tur ha desarrollado una sólida carrera en el ámbito de Recursos Humanos, con una destacada trayectoria en roles que abarcan desde la adquisición de talento hasta la gestión integral de recursos humanos.
Su experiencia de más de 10 años abarca tanto el manejo de relaciones laborales como la coordinación de beneficios y programas de desarrollo profesional, contribuyendo al fortalecimiento de la gestión de personas en cada organización donde ha trabajado.
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Soy Dani Romero, consultor de
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