Sesame HRReclutamiento y selección
Para que la estrategia de reclutamiento de personal sea exitosa dependerá de la rapidez de contratación y de las fuentes de reclutamiento. Por lo tanto, saber dónde buscar será la clave para que podamos tener un proceso de reclutamiento de personal de calidad. Debemos de considerar qué fuentes de reclutamiento usar y cómo estructurar los anuncios […]
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Alejandro Peña
HR Consultant
12 de septiembre, 2022
Para que la estrategia de reclutamiento de personal sea exitosa dependerá de la rapidez de contratación y de las fuentes de reclutamiento.
Por lo tanto, saber dónde buscar será la clave para que podamos tener un proceso de reclutamiento de personal de calidad. Debemos de considerar qué fuentes de reclutamiento usar y cómo estructurar los anuncios de trabajo.
Uno de los primeros pasos en este proceso de planificación estratégica es comprender las fuentes de reclutamiento que están disponibles. Peor, hay que ser claros en que ninguna, por sí sola, será la solución a todos nuestros problemas de reclutamiento de personal.
Debemos de buscar en varias fuentes de reclutamiento para ampliar nuestra área de búsqueda. Así, obtendremos a tantos candidatos calificados como sea posible.
En este artículo te explicaremos cuales son esos tipos de fuentes de reclutamiento a los que podrás tener acceso. También, cuáles son las ventajas y desventajas de cada una de ellas.
Esta fuente de reclutamiento implica motivar a los empleados, dentro de la organización, para que soliciten puestos vacantes en la empresa. Además, piensa en esto como un motivador de promoción o movimiento lateral para tus colaboradores.
Puedes comunicar estas ofertas de trabajo a través de:
Muestra a los candidatos que estás dispuesto a promoverlos para avanzar en sus carreras. Además, significa que cubre sus vacantes con candidatos calificados y pre-seleccionados.
Debemos de considerar que las fuentes internas de reclutamiento implican una tendencia potencial hacia el sesgo de confirmación.
Te explicamos: el sesgo de confirmación es la tendencia mental en las personas a buscar información que respalde los puntos de vista que ya tienen.
En consecuencia, este sesgo lleva a las personas a interpretar evidencia de manera que apoye sus creencias, expectativas o hipótesis preexistentes.
Esto quiere decir que:
menos voces externas introducidas a nuestro equipo, impedirá ver vicios o mecanismos ocultos que necesiten ser cambiados.
Siempre es una buena idea analizar bien los requisitos para cada puesto vacante. Así, lograrás un proceso de reclutamiento no sesgado.
Ahora que hemos hablado sobre qué son las fuentes de reclutamiento interno y por qué deberías usarlas, veamos unos ejemplos.
Los empleados pueden moverse de forma lateral dentro de su organización. A trabajos similares o vacantes que complementen su conjunto de habilidades.
Es una excelente manera de reestructurar su equipo y al mismo tiempo reducir el aburrimiento o estancamiento entre sus empleados.
Las vacantes se pueden cubrir mediante la promoción de sus empleados más capacitados a puestos de mayor jerarquía.
Esta es una excelente manera de motivar a los empleados, reducir la rotación y mostrar un compromiso con el crecimiento profesional.
Anima a tus empleados a recomendar a familiares, amigos o antiguos compañeros de trabajo que crean que serían perfectos para los puestos.
Esto ayuda, en el proceso de reclutamiento, a encontrar candidatos calificados.
Las fuentes de reclutamiento interno son una forma fantástica de aprovechar los mejores candidatos que ya tienes a disposición.
Combina estas fuentes internas con las externas y obtendrás una estrategia de reclutamiento ideal.
Las fuentes de reclutamiento externas se centran en motivar a los candidatos de fuera de la empresa, para que presenten su solicitud.
Lo que estamos buscando es al aspirante ideal. Solo necesitas encontrar e implementar la combinación correcta de fuentes de reclutamiento externas para tu estrategia.
Antes de implementar cualquier técnica de reclutamiento, investiga quién es el candidato y en dónde está buscando trabajo.
Asegúrate de adaptar cualquier fuente externa de reclutamiento a una buena estrategia. De este modo, garantizas que no se vea inundado con cientos de candidatos no calificados.
Hay que tomar en cuenta que el reclutamiento externo puede ser una tarea costosa y que requiere mucho tiempo. Lo que se desea es asegurar que la inversión produzca resultados positivos.
Es probable que ya estés familiarizado con muchas fuentes de reclutamiento externas. Veamos algunas de las más comunes que se usan en la actualidad para encontrar candidatos:
Piensa en sitios web o cualquier otra página que incluya ofertas de trabajo. Estos pueden ser gratuitos o de pago, dirigidos o amplios.
Descubre dónde suelen buscar empleo tus candidatos ideales y publica allí tus anuncios.
Son similares a las publicaciones en bolsas de trabajo. Pero, la diferencia es que son más amplias y no siempre tienen que estar en línea.
Por lo general se trata de ubicaciones pagas. Por eso, la ubicación correcta puede generar excelentes resultados, si se orienta bien.
Sumérgete en los grupos de candidatos que ya se han recopilado de esfuerzos de búsqueda anteriores. Esto te ayudará a ver si hay candidatos calificados a los que pueda comunicarse la nueva vacante.
Usa, por ejemplo, un software como Sesame HR para buscar parámetros específicos y reducir sus esfuerzos.
¿Te gusta algún perfil que ahora mismo no te encaja? El ATS software para reclutamiento de Sesame HR te permite conservar los candidatos que te interesen para futuras contrataciones.
Establece conexiones con universidades, colegios y escuelas de oficios. Así, podrás invitar a nuevos graduados a la empresa para puestos de pasantías. Estos son grandes futuros de alto rendimiento, que puedes atraer al principio de sus carreras.
Donde las industrias tienen asociaciones profesionales, acceder a una base de datos de miembros podría abrir una gran cantidad de nuevas contrataciones potenciales.
Las revistas comerciales también son opciones como nuevas oportunidades de publicidad de puestos de trabajo. Estas áreas están bien ubicadas para localizar candidatos experimentados y calificados.
No tengas miedo de contactar a los empleados que ya trabajaron antes en la empresa. Es muy común que las personas salten de una empresa a otra para progresar en su carrera.
Si tienes una vacante que podría atraer a un exempleado, comunícate con él para ver si está listo para regresar.
Una base de datos de candidatos que antes no tuvieron éxito ofrece un grupo de recursos de posibles opciones.
Si no lograron ganar el puesto porque otro candidato tenía mejores cualidades, aún podrían ser adecuados para ocupar el puesto.
Debes de averiguar cuáles factores lo motivarían a cambiar de empresa. Si puedes ofrecer esas condiciones, lánzate a captar esos talentos.
LinkedIn ya es una obviedad para los reclutadores. Algunos de los elementos de búsqueda en esta red son:
Recuerda comunicarte con ellos a través de InMail.
Tampoco tengas miedo de buscar en páginas de Facebook y Twitter. Allí hay grupos relevantes para diferentes industrias. En consecuencia, podrías identificar y contactar a esa persona con el talento que buscas.
Por último, recuerda que ninguna fuente de reclutamiento será la solución a todos tus problemas. Todo se basa en una estrategia integral y coherente.
¿Te interesa saber más sobre temas de reclutamiento y Recursos Humanos? Entonces, no te despegues de Sesame HR, donde no sólo aprenderás de este tema, sino de otros de tu interés.
Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH
Specialties: Selección de Personal, Gestión de la Formación, Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales, Gestión del absentismo, Administración de RRHH, Asistencia a Dirección.
Soy Dani Romero, consultor de
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