9 de septiembre, 2024

Evaluar los procesos internos de la empresa, puede convertirse en un momento de presión y ansiedad para los colaboradores. Sobre todo, si se habla de la evaluación de 360 grados.

¿Qué es una evaluación de 360 grados?

Este tipo de evaluación tiene que ver con un espacio para recibir y dar retroalimentación. Sobre las competencias y habilidades que tiene un colaborador, por parte de sus compañeros.

Este procedimiento es interesante, pues también incluye una devolución del líder del equipo, los clientes y reportes de RRHH. Además de su autoevaluación en un período determinado de tiempo, en el que se sugiere evaluar.

Es importante saber que la retroalimentación es anónima. Esto favorece un ambiente para ser honestos y realizar devoluciones importantes.

Por el tipo de evaluación, es necesario aclarar que la evaluación solo mide las percepciones generales de un equipo humano que es cercano al colaborador.

11 pasos para realizar la evaluación 360

Revisemos cómo es el proceso para consolidar una evaluación de 360 grados correcta.

Paso 1: definición de objetivos

¿Para qué quieres realizar la evaluación de 360 grados? Esta es la pregunta orientadora que da origen a los objetivos de RRHH.

Puedes estar buscando retroalimentación o descubrir el potencial de un colaborador, para hacer ajustes salariales, entre otros.

Esta identificación principal debe estar conectada con el cumplimiento de los objetivos corporativos. En consecuencia, la evaluación hace parte del sistema de gestión continua de la empresa.

Paso 2: selección de evaluados y evaluadores

Es necesario identificar, según el objetivo, quiénes serán los evaluados. Esta distinción puede ser un lineamiento de la empresa. Ya sea evaluar a los puestos en donde se ejerce el liderazgo o enfocarse en el área administrativa.

Es recomendable que no se realice esta evaluación con empleados nuevos. Deben llevar entre 6 meses o un año, para que puedan acostumbrarse a ser evaluados de forma constante.

Paso 3: elección de lo que se va a evaluar

Ya mencionamos los aspectos más usuales en este tipo de evaluación. Por eso, es vital que antes se seleccionen las áreas y competencias a evaluar.

En este punto es necesario nombrar las categorías de evaluación de forma sencilla. Ya que no todos los evaluadores conocen el lenguaje técnico.

Por ejemplo, en vez de mencionar si le parece que ejerce un liderazgo positivo, puedes dar ejemplos que le describan lo que hace un líder, cómo lo hace.

Paso 4: diseñar el cuestionario y la métrica de la evaluación

Para realizar la evaluación se requiere diseñar una métrica que pueda estandarizar las respuestas.

Estas escalas suelen sugerir una respuesta negativa, una neutral y otra positiva. Las escalas de evaluación más usadas van desde el nunca hasta el siempre.

O, la de totalmente en desacuerdo, en desacuerdo, ni en desacuerdo ni de acuerdo, de Acuerdo, totalmente de acuerdo.

Una vez que se defina la métrica del cuestionario, se procede a su formulación. Esto se logra creando preguntas relacionadas con el objetivo a evaluar, y se prueban a la luz de la métrica de evaluación elegida.

Paso 5: evaluación anónima

Uno de los aspectos más relevantes de la evaluación es el anonimato y la confidencialidad de la misma.

Esto es clave, ya que cuando las evaluaciones son más de tipo confrontación, pueden generar problemas de clima laboral. Incluso, generar la ruptura de vínculos laborales, por no saber comunicarse de forma asertiva.

Paso 6: campaña de comunicación

Una vez hemos completado los pasos anteriores, es importante enfocarse en la campaña de socialización y comunicación que se realizará. Para preparar a los colaboradores.

Esta comunicación previa es importante, ya que no se busca tomar por sorpresa al empleado. Mas bien, hacer un proceso de conciencia sobre los aspectos deseados en el equipo humano.

Así, una vez terminada la evaluación y posterior a la retroalimentación, los colaboradores van a mejorar sus prácticas. De acuerdo a las categorías planteadas, con la intención de posicionarse como excelentes colaboradores.

Paso 7: realizar la evaluación de 360 grados

Una vez se ha desarrollado la planeación y preparación, estamos listos para implementar la evaluación.

Para este paso se requiere el uso de una plataforma tecnológica, que permita compartir el cuestionario a los participantes, al mismo tiempo.

Este tipo de evaluación puede llegar a desarrollarse en tres semanas. Debido a que requiere un grupo representativo para realizarse.

Paso 8: análisis de resultados y retroalimentación a participantes

Si realizas este proceso de evaluación con un software, el análisis de resultados se ejecutará de forma rápida.

Los reportes se entregan visibilizando:

las fortalezas, los aspectos por mejorar, las oportunidades de crecimiento y los puntos ciegos, en los que hay respuestas muy diferentes frente a cómo perciben al colaborador.

Además, es importante que identifiques los patrones en las respuestas Sobre todo, cuando las tendencias en la percepción son similares en el grupo evaluador.

De esta forma, podrás hacer críticas constructivas a tu colaborador. Exhortarlo al desarrollo de sus potencialidades.

También, es relevante que este informe incluya gráficas y que sea muy visual. Así, el empleado podrá tener una amplia comprensión de la información que le están compartiendo.

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Paso 9: seguimiento de la evaluación

Contrario a lo que podrías pensar, realizar la evaluación de 360 grados no implica que se termine el proceso. Todo lo contrario.

El proceso hasta ahora inicia. Ya que la evaluación en sí misma establece algunos aspectos de mejora. Estos se pueden convertir en planes de acción concretos, que se vean reflejados en los colaboradores.

Es importante que se generen nuevos espacios de retroalimentación posteriores. En los que se pueda revisar las mejoras y las posibles acciones para que sea una realidad.

Paso 10: diseño de planes de acción

Como lo explicamos en el paso anterior, los resultados pueden establecer líneas de acción muy interesantes para el crecimiento de una empresa y su equipo de trabajo.

De esta manera, es momento de crear un plan de acción. Que incorpore las fortalezas, y que al mismo tiempo trabaje los aspectos de mejora de los colaboradores.

Una de las posibles líneas de mejora son los espacios de formación y capacitación. Los aspectos que surgen en la evaluación pueden ser la excusa perfecta para: un curso de actualización o un taller de aprendizaje situado.

También, al ser un tipo de evaluación que vincula al personal es necesario dar informes globales de los resultados obtenidos.

Paso 11: volver a evaluar

Este proceso de evaluación es circular. Por ende, se requiere volver a programar una evaluación que permita fomentar los procesos de diálogo y retroalimentación en la empresa.

Te recordamos: la evaluación se puede hacer de manera semestral o anual; teniendo en cuenta que los objetivos pueden ir cambiando, en la medida en que las necesidades de evaluación se enfoquen hacia otras áreas.

Si te interesa tener un apoyo a este paso a paso para implementar la evaluación, puedes usar un software integral de Recursos Humanos, como Sesame HR. Con él tienes a mano diferentes tipos de evaluación, para aplicar a tu equipo.

Además, con este programa puedes operar la evaluación de 360 grados y al mismo tiempo procesar el análisis; tanto a nivel individual como grupal. Y encontrar relaciones con todo el personal evaluado.

Esto es posible gracias a que se generan y se analizan, en la plataforma, importantes volúmenes de datos. Así, te darás cuenta que este tipo de procesos propios de la gestión de Recursos Humanos son más fáciles con aliados tecnológicos como Sesame HR.

Si deseas conocer más sobre evaluaciones en la empresa, aprovecha todos los contenidos que tenemos disponibles. Además, te ofrecemos guías y plantillas, para ayudar a que tu empresa avance.

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★★★★☆

Julian Ignacio

HR Specialist en Sesame HR | Web | + posts

Julian Ignacio Tur ha desarrollado una sólida carrera en el ámbito de Recursos Humanos, con una destacada trayectoria en roles que abarcan desde la adquisición de talento hasta la gestión integral de recursos humanos.

Su experiencia de más de 10 años abarca tanto el manejo de relaciones laborales como la coordinación de beneficios y programas de desarrollo profesional, contribuyendo al fortalecimiento de la gestión de personas en cada organización donde ha trabajado.

julianignacio

HR Content Specialist

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