3 de junio, 2023

Cuando se marcha un empleado, para la empresa es importante conocer las razones que lo llevaron a tomar esta decisión. Para tal caso, la mejor manera de obtener esas respuestas es mediante una encuesta de salida.

Vamos a analizar como se aplica esta herramienta desde RR. HH. y cómo hacer más fácil su utilización.

¿Qué es una encuesta de salida?

La encuesta de salida es una herramienta eficaz para conocer el motivo por el cual un empleado abandona la empresa.

Puesto que se trata de personas que han decidido irse, la información que puedan ofrecer es clave. Servirá para identificar puntos débiles en tu gestión de Recursos Humanos de la organización, y para optimizar la retención de empleados.🤝🏼

Importancia de la encuesta de salida en las empresas

En cualquier caso, recibir una crítica constructiva causa un poco de dolor. Y más aún cuando viene de un trabajador que ha decidido irse de la empresa.

Aún así, es conveniente organizar una encuesta de salida para obtener información importante para la empresa. Esto siempre debe estar contemplado entre tu estrategia de RR. HH., en el aspecto de encuestas laborales.📰

La encuesta de salida fomenta la escucha

Es bastante común que las personas sientan que la empresa no las valora o que las ignora.

De acuerdo con una investigación del Workforce Institute en el Reino Unido, el 83% de los trabajadores aseguran que su empresa no sabe escuchar a los empleados.

Por lo tanto, una encuesta de salida es una forma de demostrar interés en la opinión de tus empleados. Incluso cuando están por irse.

Sirve para mejorar y evolucionar

Los comentarios que se recopilan mediante la encuesta de salida son muy importantes, pero las acciones que se toman a partir de ahí es lo que más importa.

Por lo tanto, tener en cuenta las opiniones del empleado que se retira de la empresa es de gran ayuda para aplicar medidas de mejoramiento.

¿Cómo se realiza una encuesta de salida?

Para hacer una encuesta de salida, sigue estos pasos:

1. Elige un entrevistador

Es común que un integrante del departamento de Recursos Humanos se encargue de llevar a cabo la entrevista de salida. La organización elige esta opción, ya que se propicia una atmósfera imparcial.

No obstante, la empresa puede elegir un recurso externo para que se encargue de la entrevista. De este modo, los trabajadores no se sentirán presionados durante la sesión. Se creará un ambiente más cómodo.

2. Prepárate con anticipación

Es importante tener claras las preguntas a realizar, familiarizarse con el rol y las funciones del trabajador.

Una de las cosas que puedes hacer es, por ejemplo, proporcionar una silla cómoda al empleado. Y, asegurarte que nadie interrumpa durante la entrevista.

3. Pedir al empleado que complete una encuesta por escrito

Mediante el cuestionario por escrito quizás el trabajador sea más abierto, puesto que le genera mayor comodidad.

4. Programar la entrevista en el momento adecuado

Por lo general, los empleados presentan un aviso con una anticipación de dos semanas. Por consiguiente, lo más adecuado es considerar la entrevista de salida cuando al trabajador le queda, más o menos, una semana.

En ese momento de su partida, el colaborador aún está involucrado con sus funciones y dispuesto a compartir sus opiniones.

Sin embargo, algunas empresas optan por llevar a cabo la encuesta de salida cuando el empleado ha dejado la organización. De ahí que la reunión se torna más informal y proporciona a la persona más espacio para responder las preguntas.

5. Escuchar con atención

Es importante la escucha activa durante la entrevista, para que entiendas lo que dice el empleado. Por eso, es fundamental hacer las preguntas adecuadas, para evitar respuestas que lleven a suposiciones.

Además, al escuchar con atención, el empleado siente que lo que está diciendo es importante para la empresa.

6. Preguntar al empleado si permite compartir sus respuestas

Antes que nada, asegúrate de que el trabajador tiene claro de que esta entrevista de salida es confidencial. Sin embargo, considera preguntarle acerca de compartir sus respuestas específicas con otros miembros del equipo de RR. HH.

Sea cual sea su respuesta, se debe garantizar al colaborador que todo se mantendrá en privado si así lo desea. Pues algunos trabajadores quieren estar seguros de que su reputación permanecerá intacta. Por tanto, como entrevistador esperan que les brindes esta garantía.

Esta es una gestión delicada dentro de la 🗣 comunicación corporativa para el público interno. Entonces, manéjala bien y aprovecha la información obtenida.

15 preguntas claves para una encuesta de salida

De acuerdo con algunos líderes empresariales, las siguientes son preguntas clave para una encuesta de salida.

1. ¿Qué te hizo buscar un nuevo trabajo?

Saber qué fue lo que motivó al empleado a buscar otras opciones puede ser bastante útil. Esto evitará la rotación de los demás miembros del equipo de trabajo. A veces, influyen factores externos. Por ejemplo, el cambio de ciudad u obligaciones financieras.

Sin embargo, cuando la causa se originó en la empresa, es crucial saber cuáles fueron esos primeros signos de desconexión.

2. ¿Qué podríamos haber hecho para que te quedarás con nosotros?

Vale, ya conoces el motivo que llevó al empleado a tomar la decisión de irse. Ahora, indaga acerca de si hay algo que pudieras haber hecho para que continuara en la empresa.

3. ¿Estabas satisfecho con la gestión administrativa?

Existe un cliché muy conocido de que las personas no abandonan sus trabajos, renuncian a los gerentes. De acuerdo con una encuesta de GoodHire:

82% de 3,000 encuestados admitieron que existía la posibilidad de renunciar a su trabajo a causa de un mal gerente.

Por eso, es fundamental preguntar acerca del estilo de gestión cuando se realiza una encuesta de salida. De este modo, descubres si existe algún problema con un líder o con el enfoque que este tiene.

4. ¿Tuvo el apoyo adecuado para realizar su trabajo?

Con frecuencia, los empleados se pueden sentir desanimados por la falta de acceso y de recursos necesarios para realizar sus funciones.

Por lo tanto, preguntar sobre este aspecto ayuda a comprender si el empleado disponía de todo lo requerido para hacer bien su labor.

Por cierto, conocer esto es responsabilidad de tu equipo de gestión. Y, la ayuda de un 💻💡 SIRH de Recursos Humanos te podría resultar bastante útil en esta y otras labores.

5. ¿Su cargo coincidía con la descripción de su trabajo?

Todo empleado que llega a una organización tiene ciertas expectativas. De manera que profundizar en este aspecto permite saber si esas suposiciones coincidieron con la realidad.

6. ¿Qué habilidades debemos buscar en tu reemplazo?

La persona más indicada para saber de qué trata un trabajo es aquella que lo ha realizado a diario durante un tiempo. Así se le brinda la oportunidad al empleado saliente de comentar sobre las destrezas que considera más importantes para ese labor.

7. ¿Tenías claros los objetivos de la empresa así como las tareas a realizar?

La comunicación efectiva en el lugar de trabajo es fundamental. Facilita que el personal conozca tanto los objetivos de la empresa como las funciones que debe cumplir. Por lo tanto, es bueno que en la encuesta de salida toques este tema, para saber si había claridad en la comunicación.

8. ¿Tuvo acceso a oportunidades de aprendizaje y desarrollo?

Aunque el empleado indique que el crecimiento profesional es el motivo por el que se va, en tu empresa todavía quedan muchas personas con sed de oportunidades de crecimiento.

Si los trabajadores sienten que la empresa no les brinda apoyo para avanzar en sus carreras, es probable que piensen que la mejor solución es renunciar. Esto lo confirma un informe de Workforce Monitor de la American Staffing Association:

solo el 39% de los trabajadores afirman que su actual empleador les ayuda a avanzar en sus carreras.

9. ¿Cómo describirías nuestro entorno laboral a alguien que está considerando trabajar aquí?

Con esta pregunta tienes la posibilidad de comprender mejor cómo percibe el empleado a la empresa.

10. ¿Qué objetivos profesionales has logrado en la empresa?

La encuesta de salida quizás parezca un punto débil en cuanto a la rotación de empleados. Sin embargo, no hace falta tener una mirada pesimista ante estas situaciones.

Al incluir esta pregunta en la encuesta de salida, comprendes mejor qué ambiciones de tu empleado has apoyado y cómo lo has hecho.

11. ¿Qué es lo que más le enorgullece de haber estado aquí?

De forma similar al punto anterior, pide al trabajador que comparta cuáles fueron sus logros y de cuáles se siente orgulloso.

12. Si pudieras cambiar algo de tu trabajo o de esta empresa, ¿qué cambiarías?, ¿por qué?

Quizás sea un poco difícil para el empleado responder esta pregunta. Pero, es conveniente para saber cuáles fueron sus luchas mientras trabajaba contigo.

13. ¿Fue remunerado de forma correcta en su puesto de trabajo?

Es imprescindible esta pregunta para saber si los salarios de la empresa son competitivos de acuerdo al mercado.

14. ¿Recomendarías a un amigo o familiar trabajar aquí?, ¿por qué sí o por qué no?

Al preguntar en la encuesta de salida si recomendaría o no, obtienes la oportunidad de conocer aquellas áreas que necesitan mejorar, de acuerdo a la perspectiva del empleado.

15. ¿Considerarías volver a trabajar con nosotros?

Y por último, vale la pena saber si el empleado regresaría a la empresa más adelante. Esta pregunta crea la posibilidad de mantener contacto con los trabajadores para nuevas oportunidades.

¿Cómo analizar respuestas de una encuesta de salida?

Después de haber trabajado cuatro años en la empresa, Maribel presentó su renuncia. Un par de semanas antes de su partida, tuvo una reunión con Carlos, un miembro del equipo de Recursos Humanos.

Al momento de la reunión tuvieron una breve conversación formal. Más que todo para bajar cualquier tensión en el ambiente. Luego, llegó el momento en que Maribel debía responder un cuestionario de salida.

Ejemplo de encuesta de salida laboral

Estas fueron las preguntas que se le hicieron a Maribel durante su entrevista.

¿Qué te hizo buscar un nuevo trabajo?

He trabajado aquí durante varios años y estoy muy agradecida con la empresa, porque me permitió fortalecer mis habilidades. Pero creo que es momento de considerar otras opciones con mayores oportunidades de crecimiento.

¿Qué podríamos haber hecho para que te quedarás con nosotros?

La verdad, no creo que haya nada que la empresa pudiera hacer. Estoy lista para este nuevo desafío y comenzar una nueva etapa en mi vida.

¿Estabas satisfecha con la gestión administrativa?

Creo que el gerente ha hecho un gran trabajo en la supervisión del personal.

Tuvo el apoyo adecuado para realizar su trabajo

Sí, siempre recibí la orientación y los recursos necesarios para hacer mi trabajo.

Su cargo coincidía con la descripción de su trabajo

Durante este tiempo en la empresa he realizado algunas funciones que no estaban descritas en la oferta de trabajo.

¿Qué habilidades debemos buscar en tu reemplazo?

Creo que mi reemplazo debe ser una persona autónoma y proactiva, con pensamiento crítico y buena gestión del tiempo.

Tenías claros los objetivos de la empresa así como las tareas a realizar

Al principio fue un poco confuso ya que me delegaron otras funciones que no estaban en la descripción del trabajo.

Tuvo acceso a oportunidades de aprendizaje y desarrollo

Tuve acceso a programas de capacitación que me han ayudado mucho. Sin embargo, pienso que los futuros empleados deberían recibir una formación adicional más práctica.

¿Cómo describirías nuestro entorno laboral a alguien que está considerando trabajar aquí?

Es una empresa que cada vez valora más los aportes de los empleados y facilita los medios para que expresen sus ideas.

¿Qué objetivos profesionales has logrado en la empresa?

Gracias a la empresa he realizado cursos y capacitaciones que me han permitido adquirir y mejorar mis habilidades. Con ello tuve un ascenso muy importante para mí.

¿Qué es lo que más le enorgullece de haber estado aquí?

Lo que más me gustaba era poder aportar ideas y saber que me escuchaban.

Si pudieras cambiar algo de tu trabajo o de esta empresa, ¿qué cambiarías? ¿Por qué?

Recomendaría implementar una política de trabajo híbrido, creo que ayuda mucho a evitar el desgaste laboral.

¿Fue remunerado de forma correcta en su puesto de trabajo?

Sí.

¿Recomendarías a un amigo o familiar trabajar aquí?, ¿por qué sí o por qué no?

Recomendaría esta empresa a cualquier persona que quiera obtener una experiencia relevante y desarrollar habilidades competitivas.

¿Considerarías volver a trabajar con nosotros?

No lo creo. En este momento siento que un cambio es lo que más necesito para continuar mi crecimiento profesional. Por tanto, siento que regresar a la empresa no se ajusta a mis expectativas.

Análisis general de la encuesta de salida

Un análisis general de la encuesta de salida incluye cuatro puntos. Para ello tomamos en cuenta el caso de Maribel.

Análisis descriptivo

Se describe lo que ha ocurrido. Por ejemplo, una empleada que trabajó en la empresa durante cuatro años decidió irse.

Análisis de diagnóstico

Ha tomado esta decisión porque quiere mejores oportunidades de crecimiento.

Análisis predictivo

En este punto se desarrollan tendencias a futuro. Por ejemplo, los empleados tienen una percepción positiva de la empresa. Por lo tanto, prevemos poca rotación para el próximo año.

Análisis prescriptivo

Se tienen en cuenta las recomendaciones del empleado para futuras decisiones. En este caso, la empresa considera la opción del trabajo híbrido para mejorar el desempeño de los empleados.

Hemos llegado al final de este tema por el momento. Pero, en Sesame HR tenemos más publicaciones con conceptos, prácticas y tendencias importantes en RR. HH. Te invitamos a leerlas, y a considerar la implantación de un 💻🔎 portal del empleado en tu organización; para que controles y fidelices el talento humano.

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Julian Ignacio

HR Specialist en Sesame HR | Web | + posts

Julian Ignacio Tur ha desarrollado una sólida carrera en el ámbito de Recursos Humanos, con una destacada trayectoria en roles que abarcan desde la adquisición de talento hasta la gestión integral de recursos humanos.

Su experiencia de más de 10 años abarca tanto el manejo de relaciones laborales como la coordinación de beneficios y programas de desarrollo profesional, contribuyendo al fortalecimiento de la gestión de personas en cada organización donde ha trabajado.

julianignacio

HR Content Specialist

Encuesta de salida: las 15 preguntas claves que se deben hacer